生活中總會遇見一些困難，在職場生活中遇到最大的問題是辭職。今天學習啦小編為你們整理的公司辭退可以獲得經(jīng)濟補償?shù)姆椒ǎＭ麑Υ蠹矣袔椭?

　　公司辭退可以獲得經(jīng)濟補償?shù)姆椒?/strong>

　　以下是幾種不同情況下的被公司辭退從而獲得賠償?shù)那闆r。

　　一、《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：……(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的……”由此可見，勞動合同到期后，如果企業(yè)不跟勞動者續(xù)簽合同，原則上企業(yè)都要向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　但有一個例外，就是當用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況。這就是說，要把你不和單位續(xù)簽勞動合同分情況來對待。如果是單位降低了原勞動合同約定的條件，“你不和單位續(xù)簽”與“單位不和你續(xù)簽”是一樣的結果，單位都需要向勞動者支付經(jīng)濟補償;如果單位維持或者提高了原勞動合同的約定條件，而是你主動不和單位續(xù)簽勞動合同，那單位就不需要向你支付經(jīng)濟補償了。

　　二、經(jīng)濟補償可以根據(jù)《勞動合同法》第四十七條進行計算，其內容為：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

　　三、其次，對于損害結果夠不上重大的員工，《勞動合同法》第四十條規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”這里要注意“經(jīng)過培訓或者調整工作崗位”的程序性要求。勞動者犯了錯，說明他對于所承擔的工作職責還不能完全勝任，公司作為雇主，有義務對其進行充分的培訓，幫助其勝任工作崗位。對于性格、條件不適合這個崗位的員工，可以調整到其他合適的崗位。如果缺乏這一步驟，直接按照條款解除勞動合同，是違法的行為。

　　此外，不得忽視的是，不勝任工作的勞動關系解除，企業(yè)一方面需要提前三十天通知員工，另一方面還需要支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l明確規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　四、再者，如果員工連不勝任工作條款都不符合，而公司希望解除勞動合同，按照《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”如果員工不同意協(xié)商，或者協(xié)商達不成一致，則公司方面只能退讓。

　　《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。”勞動法第二十六條也有同樣的規(guī)定。

　　勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等”，但不包括導致經(jīng)濟型裁員的客觀條件。不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業(yè)搬遷都適用解除的規(guī)定，而是工作地點發(fā)生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發(fā)條件。

　　五、勞動合同的簽訂是基于簽訂當時的各方面條件的。根據(jù)《勞動合同法》，工作地點是勞動合同的必備條款之一，說明工作地點是一個重要的判斷條件。假設單位事先告知工作地點將發(fā)生重大變化，顯然會影響員工簽訂勞動合同時的決定。所以勞動合同簽訂時沒有明確說明將來工作地點會發(fā)生大變化的話，單位搬遷就應該遵循《勞動合同法》第四十條的規(guī)定執(zhí)行。

　　勞動合同所約定的工作崗位是否可以由單位單方面變更?這不是一個容易說清楚的問題。有些人說，勞動合同既然約定了，那應該依照《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定處理：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”可是，所有的變更都需要協(xié)商一致，帶來的結果是，勞動者只能往好的崗位調整。遇見少數(shù)工作能力差、工作不適合的員工，因為不可能協(xié)商一致，單位只好忍氣吞聲得用。

　　給員工統(tǒng)一發(fā)出《強制轉崗通知書》，指明應該到新崗位報到。那這種調整員工是否必須接受呢?這要看調整的內容是否具有充分合理性。在具體判斷充分合理性的時候，我們要看新的崗位是否能夠發(fā)揮員工的工作能力，是否符合員工的成長利益，此外也要看新崗位是否與公司內部的崗位空缺狀況、業(yè)務發(fā)展情況相匹配。所以，員工若收到這樣的通知書，不用擔心是否可以簽收。你簽收也好，不簽收也好，都可以對這一調整提出自己的異議。即使簽收，也不代表同意，只是代表收到了快遞而已。對于收到通知書，不接受調整的員工，可以集體向勞動仲裁提出恢復勞動關系的申請，這樣是最合適的解決方式。