工作難為，作為職場一員，我們要考慮的問題很多，今天學(xué)習(xí)啦小編為你介紹HR辭退員工正確做法一些內(nèi)容，希望對大家有幫助!

　　HR辭退員工正確做法

　　一、用人單位單方解除勞動合同

　　用人單位單方解除勞動合同系指用人單位依法定單方解除事由，即時或提前30日(也可額外支付員工一個月工資)書面通知員工，與之解除已簽訂的勞動合同的行為。用人單位單方解除勞動合同包括用人單位單方即時解除勞動合同和用人單位單方通知解除勞動合同。

　　(一)解除應(yīng)注意的細節(jié)

　　1、用人單位單方解除勞動合同應(yīng)符合法定的實體條件

　　用人單位欲單方解除勞動合同，首先應(yīng)符合《勞動合同法》等法律、法規(guī)規(guī)定的實體條件，這些條件又可分為兩大類，即用人單位可單方即時解除勞動合同方面的條件及用人單位可單方通知解除勞動合同方面的條件。

　　員工有如下情形之一的，用人單位可單方即時解除勞動合同：

　　(1)員工在試用期間被證明不符合錄用條件;

　　(2)員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;

　　(3)員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;

　　(4)員工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成用人單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正;

　　(5)員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下與員工訂立勞動合同;

　　(6)員工被依法追究刑事責(zé)任。

　　員工有如下情形之一的，用人單位可單方通知解除勞動合同：

　　(1)員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(2)員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;

　　(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。

　　2、對用人單位行使勞動合同單方通知解除權(quán)的限制

　　用人單位對下列員工不能行使勞動合同單方通知解除權(quán)：

　　(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間。

　　(2)在用人單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的員工。

　　(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的員工。

　　(4)女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期。

　　(5)在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的員工。

　　3、用人單位單方即時解除勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度應(yīng)符合法律規(guī)定

　　依照勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，員工有遵守用人單位各項規(guī)章制度的義務(wù)。如上所述，如員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可單方即時解除勞動合同。故合法有效的用人單位規(guī)章制度可作為用人單位辭退員工的依據(jù)。反之，用人單位的規(guī)章制度不是合法有效的，則不能作為相應(yīng)的依據(jù)。所以，用人單位在制定、修改或決定規(guī)章制度時應(yīng)符合如下條件。

　　首先，用人單位的規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反我國法律、法規(guī)的規(guī)定，并不能損害員工的合法權(quán)益。

　　其次，用人單位在制定、修改或決定規(guī)章制度時，如該規(guī)章制度直接涉及員工切身利益，用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　再次，用人單位應(yīng)將直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度進行公示或告知員工。實踐中，用人單位可通過公告欄進行公示，但應(yīng)注意拍照保存。用人單位也可采用向員工發(fā)放手冊或下發(fā)專門文件等方式告知員工，但應(yīng)注意讓員工作出書面確認(rèn)已被告知。

　　第四，用人單位的規(guī)章制度在執(zhí)行過程中，如工會或職工認(rèn)為有不當(dāng)提出意見，由用人單位與工會或者職工代表協(xié)商修改完善，并公示或告知員工。

　　最后，用人單位還應(yīng)注意規(guī)章制度的規(guī)定不要與合法有效的集體合同等的約定產(chǎn)生矛盾。

　　4、用人單位單方解除勞動合同要有合法、充分的證據(jù)

　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算員工工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。所以，用人單位單方解除勞動合同要有合法的、充分的解除事由方面的證據(jù)，以證明用人單位行使勞動合同單方解除權(quán)的合法性。

　　(二)解除程序

　　依據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定,用人單位在行使勞動合同單方解除權(quán)時,還應(yīng)嚴(yán)格遵守一定的程序，否則用人單位也會因解除程序不合法而導(dǎo)致單方解除勞動合同的行為被認(rèn)定為非法解除，有可能將被裁判繼續(xù)履行勞動合同或賠償員工損失。

　　因此，用人單位單方解除與員工簽訂的勞動合同時,應(yīng)當(dāng)遵守下列程序：

　　(1) 用人單位將單方解除勞動合同的理由通知工會。工會經(jīng)研究，如認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)解除的，有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位研究工會的意見，將處理結(jié)果通知工會。

　　(2) 工會認(rèn)為用人單位應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的，由用人單位依法作出解除勞動合同的決定。

　　(3) 用人單位依法向員工發(fā)出書面解除通知，并由員工簽收該通知。

　　(4) 用人單位與員工辦理工作交接，為員工出具解除勞動合同證明，辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　(5)用人單位依法支付經(jīng)濟補償。但有下列情形之一的，用人單位不需向員工支付經(jīng)濟補償：

　　員工在試用期間被證明不符合錄用條件;員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;員工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正;員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位違背真實意思的情況下訂立勞動合同;員工被依法追究刑事責(zé)任。

　　二、用人單位裁減員工

　　用人單位裁減員工系指用人單位由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟性原因，解雇多個員工的情形，用人單位裁減員工也被稱之為經(jīng)濟性裁員。

　　(一) 用人單位裁減員工應(yīng)注意的細節(jié)

　　1、用人單位裁減員工的法定實體條件

　　依據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在下列四種情形下用人單位可以進行經(jīng)濟性裁員：

　　(1) 用人單位依照《用人單位破產(chǎn)法》的規(guī)定進行重整。

　　依照《用人單位破產(chǎn)法》的規(guī)定，在三種情形下，債務(wù)人或者債權(quán)人可以向人民法院申請對債務(wù)人進行重整：一是用人單位法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù);二是用人單位法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且明顯缺乏清償能力的;三是用人單位法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且有明顯喪失清償能力可能的。在重整過程中，用人單位可根據(jù)實際經(jīng)營情況，進行經(jīng)濟性裁員。

　　(2)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。

　　在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時，裁減員工是一項較有效的緩解措施。但依《勞動合同法》的規(guī)定，只有用人單位的生常經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時，才允許用人單位采取經(jīng)濟性裁員的措施，非嚴(yán)重困難是不允許用人單位采取經(jīng)濟性裁員措施的。

　　(3)用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減員工。

　　在此實體條件的規(guī)定下，用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不必然導(dǎo)致用人單位進行經(jīng)濟性裁員，只有在變更勞動合同后，用人單位因經(jīng)濟性原因仍需要裁減員工，才可進行經(jīng)濟性裁員。

　　(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

　　2、用人單位在裁減員工時應(yīng)優(yōu)先留用的人員范圍

　　用人單位在裁減員工時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

　　(1)與用人單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工。

　　(2)與用人單位訂立無固定期限勞動合同的員工;

　　(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工。

　　3、用人單位重新招用員工的通知義務(wù)

　　依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位依法裁減員工，在六個月內(nèi)重新招用員工的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的員工，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的員工。

　　4、用人單位不能裁減的員工范圍

　　用人單位在經(jīng)濟性裁員時，一般不能裁減下列員工：

　　(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間。

　　(2)在用人單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的員工。

　　(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的員工。

　　(4)在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女員工。

　　(5)在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的員工。

　　(二) 用人單位裁減員工的程序

　　用人單位裁減員工時,應(yīng)當(dāng)遵循下列程序：

　　(1)用人單位需裁減員工時，必須提前30日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。

　　用人單位經(jīng)向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減員工方案進行必要修改后，形成正式的裁減員工方案。

　　(2) 用人單位將裁減員工方案向勞動行政部門報告。

　　(3) 用人單位依法向員工發(fā)出書面通知，并由員工簽收該通知。

　　(4) 用人單位與員工辦理工作交接，為員工出具解除勞動合同證明，辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　(5)用人單位依法向員工支付經(jīng)濟補償。

　　經(jīng)濟補償按員工在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經(jīng)濟補償。但員工月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，并支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。勞動合同法所規(guī)定的月工資是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　相關(guān)知識

　　用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同

　　根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：

　　a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。