勞動(dòng)者不知道單位違法解除合同怎么辦，更不知道違法解除勞動(dòng)合同能否索賠，下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹違法解除勞動(dòng)合同能索賠嗎的內(nèi)容，希望對(duì)大家有幫助!

　　違法解除勞動(dòng)合同能索賠

　　違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。這里所述違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任，其承擔(dān)方式主要有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(賠償金)、違約金、賠償損失。

　　(一)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(賠償金)，當(dāng)仲裁委員會(huì)或者法院認(rèn)定用人單位解除勞動(dòng)合同系違法解除，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者即可獲得雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者稱為賠償金。

　　(二)違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢(qián)的責(zé)任形式。根據(jù)國(guó)家對(duì)違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金;由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金

　　勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

　　對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金;除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

　　(三)賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對(duì)方損失時(shí)，應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償。用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這是承擔(dān)勞動(dòng)合同違法責(zé)任的主要方式。

　　單位違法解除合同員工應(yīng)及時(shí)行動(dòng)

　　用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。該法第89條也規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。即用人單位如果沒(méi)有出具書(shū)面辭退證明，給勞動(dòng)者造成損失的，要承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　勞動(dòng)者要成功維權(quán)，應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：第一要有證據(jù)意識(shí)。單位辭退員工需要做一定的工作交接，進(jìn)行相應(yīng)費(fèi)用和薪資的結(jié)算，那么這些工作交接或薪資結(jié)算本身就等同于退工手續(xù)，勞動(dòng)者可以依據(jù)這些證據(jù)主張自己的權(quán)利。

　　第二維權(quán)要及時(shí)。單位口頭提出辭退時(shí)，勞動(dòng)者要對(duì)該辭退行為提出自己的質(zhì)疑或提出補(bǔ)償要求。如果單位明確答復(fù)拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動(dòng)者可以在當(dāng)天向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴或向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)提出仲裁要求。員工及時(shí)向有關(guān)部門(mén)提出維權(quán)主張的，主張之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，就不會(huì)給單位提供反稱員工曠工的借口。

　　至于用人單位將辭退員工解釋為崗位調(diào)整或放假休息，這樣的事由是與現(xiàn)行的法律法規(guī)相沖突的。崗位調(diào)整，單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂崗位變動(dòng)協(xié)議;放假休息，單位要提供相應(yīng)的依據(jù)以及單位的規(guī)章制度等。這些都屬于用人單位保管的證據(jù)，用人單位應(yīng)當(dāng)提供舉證責(zé)任，舉證不能的將要承擔(dān)不利后果。

　　因此，如果單位辭退勞動(dòng)者時(shí)不出具相關(guān)證明，作為勞動(dòng)者本身來(lái)說(shuō)，維權(quán)的意識(shí)以及時(shí)間非常重要。