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成都加班費計算基數(shù)是要如何確定

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  成都加班費計算基數(shù)如何確定

  要準確計算加班費,首先必須正確確定加班費的計算基數(shù),實踐操作中具體要把握以下幾點:

  1、如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的,應(yīng)當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應(yīng)當注意的是,如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等,應(yīng)當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費,不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

  2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額,或者合同約定不明確時,應(yīng)當以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資,具體包括國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應(yīng)當注意一點,在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時,加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應(yīng)當扣除,不能列入計算范圍。

  3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時,應(yīng)當按照勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定 ,以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。

  4、實行計件工資的,應(yīng)當以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù)。

  5、加班費的計算基數(shù)低于當?shù)禺斈甑淖畹凸べY標準的,應(yīng)當以日、時最低工資標準為基數(shù)。

  成都加班費計算方法

  用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后,根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班加點的,事后應(yīng)盡量給予同等時間的補休。確實不能補休的,應(yīng)按以下標準支付加班加點工資:

  1、依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間(加點)的,按照勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付工資。

  2、依法安排勞動者在休息日工作的,按照勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。

  3、依法安排勞動者在法定休假節(jié)日(元旦1天、春節(jié)3天、國際勞動節(jié)3天、國慶節(jié)3天、婦女節(jié)0。5天、回民開齋節(jié)1天)工作的,按照勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。

  實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務(wù)后,由用人單位安排延長工作時間的,分別按照勞動者本人法定工作時間計價單價的150%、200%、300%支付工資,即:法定工作時間計件單價為100%,在日法定標準工作時間外加點的,計件單價按150%計算;在休息日加班的,計件單價按200%計算;在法定休假節(jié)日加班的,計件單價按300%計算。按上述計件單價乘以加班加點完成的計件數(shù)量等于應(yīng)得加班加點計件工資。

  實行提成工資、包干工資等工資形式的勞動者,由用人單位安排延長工作時間的。均按照實行計件工資制的勞動者加班加點工資的支付辦法和標準執(zhí)行。

  經(jīng)勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制(即分別以周、月、季、年等為周期)的勞動者,其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間(即平均日工作時間和平均周工作時間與法定標準工作時間基本相同)的部分,應(yīng)視為延長工作時間,并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。

  加班費舉證怎么證明被加班

  司法解釋第九條規(guī)定:“勞動者主張加班費的,應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù),用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。”

  第十條規(guī)定:“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議,不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,應(yīng)當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形,當事人請求撤銷的,人民法院應(yīng)予支持。”

  相關(guān)法官釋法:

  審判實踐中,因勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則,追索加班費案件也不應(yīng)例外,勞動者主張加班費應(yīng)當就加班事實舉證。但是,由于勞動者所能提供的加班證據(jù)極其有限,這類證據(jù)大都由用人單位持有,勞動者很難取得。在這種情況下,要求勞動者充分舉證證明其加班天數(shù)及加班費數(shù)額的多少幾乎不可能。

  實踐中,基于保護勞動者的原則,通常會緩和勞動者對加班費的舉證責任,即只要求勞動者一方提出的基本證據(jù)或者初步證據(jù)可以證明有加班事實的存在,可視為其舉證責任已經(jīng)完成,轉(zhuǎn)由用人單位對勞動者的實際加班情況負舉證責任,用人單位舉證不能的承擔不利后果。同樣,勞動者在與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協(xié)議時往往處于弱勢地位,用人單位往往會憑借其經(jīng)濟強勢利用勞動者的急迫或?qū)Ψ傻恼`解,訂立存在欺詐、脅迫、誤解及乘人之危顯失公平的離職協(xié)議,而且勞動者很難就存在上述情形進行舉證,使勞動者的離職補償權(quán)益難以得到維護。勞動者只要能提出該協(xié)議存在上述情形的初步證據(jù)即完成了舉證責任,即可以申請法院撤銷該協(xié)議按照法定情形處理。此類實踐做法在此次司法解釋中得到了確認,實現(xiàn)了舉證責任的合理分配,平衡了勞動者與用人單位的舉證能力,成為該司法解釋又一貢獻。


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