程序員加班費怎么算_程序員加班費計算基數(shù)的確定

時間：2017-08-17 14:10:56 俏霞20由分享

　　在工作中程序員工作者難免會遇到需要加班的情況，那就要了解加班費是怎么計算的了。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的程序員加班費怎么算相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　程序員加班費怎么算

　　確定了加班費的計算基數(shù)后，還必須區(qū)分不同情況，才能準(zhǔn)確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：

　　1、標(biāo)準(zhǔn)工時制度的加班費計算。按照勞動部《關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

　　(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資;

　　(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;

　　(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。

　　2、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規(guī)定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。

　　3、不定時工時制度的加班費的計算。一般情況下，經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的企業(yè)不需要支付加班費。但是應(yīng)當(dāng)注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應(yīng)當(dāng)按照不低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班費。

　　4、實行計件工資制度的加班費計算。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

　　加班費的計算基數(shù)的確定

　　1、如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當(dāng)以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

　　2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當(dāng)以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應(yīng)當(dāng)注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護(hù)補貼等應(yīng)當(dāng)扣除，不能列入計算范圍。

　　3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應(yīng)當(dāng)按照勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》勞社部發(fā)[2008]3號規(guī)定，以區(qū)別2000年版，以每月工作時間為21.75天和174小時進(jìn)行折算。

　　4、實行計件工資的，應(yīng)當(dāng)以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù)。

　　5、加班費的計算基數(shù)低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)以日、時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。

　　是否支付加班費用的舉證責(zé)任

　　加班費用是屬于勞動報酬，從最高人民法院的司法解釋來看舉證責(zé)任是在用人單位，也就是我們通常所說的舉證責(zé)任倒置，就是勞動者認(rèn)為單位欠了10萬元加班費用，應(yīng)由用人單位來提供證據(jù)，如考勤表、工資單等來證明勞動者沒有加班、或是沒有這么長時間的加班、單位已經(jīng)按照規(guī)定支付了加班費用，否則就判用人單位敗訴。

　　1、用人單位平時在管理中不規(guī)范，并沒有對勞動者工作時間作出記錄，工資單也沒有明確具體的反映，敗訴的可能性非常大

　　本人代理了一件勞動爭議案件。某員工在某公司工作了一個月的時間，具體是負(fù)責(zé)公司的人事工作，因為用人單位認(rèn)為所給予的工資太高(2萬元/月)，能力又不能體現(xiàn)出來，所以一個月后將該員工辭退了，該員工到法院去告用人單位，除了要求給予經(jīng)濟(jì)補償金外，還要求給予加班費用的賠償(為15000元)，該員工也拿不出什么證據(jù)(憑我的經(jīng)驗判斷，有可能是莫須有的)，但是舉證責(zé)任是用人單位啊，用人單位的行政人事是歸該員工來管理，平時非?；靵y，根本沒有什么考勤的記錄，給予的工資是現(xiàn)金發(fā)給，沒有工資單，就更沒有詳細(xì)的工資明細(xì)表了，單位舉證不能，最后法院判單位敗訴，現(xiàn)在看來非常冤枉。

　　2、用人單位有考勤記錄、工資單，但是證據(jù)本身存在瑕疵

　　原來用人單位是紙皮打卡，記錄考勤情況，但是在紙皮打卡上并沒有任何蓋章簽名和雙方的確認(rèn)，如何來認(rèn)定呢?本人在東莞辦了一件勞動案件，勞動者要求單位支付加班費用，向勞動仲裁機構(gòu)提供了紙皮打卡的考勤記錄，和工資單，但是用人單位認(rèn)為不對，也提供了另一套證據(jù)也包括紙皮打卡和工資財務(wù)單(和勞動者提供的完全不同)，他們的共同特點都是證據(jù)有明顯的瑕疵，均沒有在紙皮打卡記錄上有單位的蓋章或是主管簽名和員工的簽名，另工資單勞動者提供的是一張小紙條(也沒有任何確認(rèn))，而單位是提供的財務(wù)制作的工資財務(wù)單，也并沒有任何勞動者的簽名，用人單位雖蓋有公章，這樣的證據(jù)會起到作用嗎?現(xiàn)在在用人單位大部分是電子打卡，給予員工一張電子出入卡，可以記錄考勤，該出入卡可以修改和刪除，如此作為證據(jù)能使法院信服嗎?

　　本人給用人單位的建議，應(yīng)完善這部分的證據(jù)，如考勤記錄在月末計算工資時，是否可以匯總，由具體的經(jīng)辦人員特別是員工本人簽名確認(rèn)。另對工資單應(yīng)在單位所留存的憑證中由員工簽字確認(rèn)，如此的證據(jù)就會比較完整。

　　3、證據(jù)應(yīng)最少保留2年，但是如能保留盡量長時間的保留

　　在《廣東省工資支付條例》第16條規(guī)定，“工資支付臺帳至少保存2年”(其中工資臺帳包括工資記錄的一些憑證)，在“指導(dǎo)意見”第29條第2款規(guī)定，“勞動者追索2年前的加班工資，原則上由勞動者負(fù)舉證責(zé)任，如超過2年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過2年部分的加班工資一般不予保護(hù)”，該“指導(dǎo)意見”明確了：第一、2年時間之內(nèi)的舉證責(zé)任在用人單位，如用人單位不能提供反駁的證據(jù)，就要支持勞動者的主張;第二、如是超過了2年的時間，勞動者提出加班費用的主張，舉證責(zé)任就在勞動者了，如勞動者不能提供該證據(jù)，就判勞動者敗訴。該規(guī)定的出臺，是因為主要是針對于珠三角地區(qū)，特別是如東莞、深圳的一些加工、制造性企業(yè)，勞動者長期有加班的情況，且在該單位工作時間長，而提出要求支付巨額的加班費用，政府為了平衡利益，減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而采取的折中措施。另要說明的是用人單位不要受到該規(guī)定2年舉證期限的影響，如是可以保留，應(yīng)盡量保留，如勞動者提出的請求超過2年，單位如有證據(jù)反駁，勝算可能不是更大嗎?

　　用人單位第二個應(yīng)該記住的是勞動者所提出要求支付2年內(nèi)的加班費用的舉證責(zé)任在于單位，且提供的證據(jù)應(yīng)充分完整，沒有瑕疵。