工資條規(guī)定可不可以證明加班費

時間：2017-09-09 11:54:34 俏霞20由分享

　　如果我們從事的公司或者行業(yè)出現(xiàn)加班不給加班費的情況就可以舉證，那舉證需要哪些證據(jù)呢?工資條能不能證明的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的工資條規(guī)定可不可以證明加班費相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　工資條是否可以證明加班費

　　一個簡單的工資條，通常包括九個管理項目：工號、職工姓名、基本工資、職務(wù)工資、福利費、住房基金、應(yīng)發(fā)工資、個人所得稅和實發(fā)工資。格式是包括標明單位、制表日期、姓名、標準工資、崗位津貼、效益獎、加班費、工資合計、其它扣款、醫(yī)保、住房公積金、養(yǎng)失生險、工會費、扣款合計、實發(fā)工資、備注等。

　　在加班事實的舉證責(zé)任分配上，考慮用人單位一般掌握勞動者具體工作時間的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)相關(guān)事實的舉證責(zé)任。不過，讓用人單位一方承擔(dān)舉證對自己不利的事實，顯然不合常理。同時，不少勞動者主張的加班事實時間跨度較長，若要求用人單位一概提供相應(yīng)證據(jù)，對用人單位來說過于不利。

　　因此，最高人民法院在勞動爭議相關(guān)司法解釋中，對加班費舉證責(zé)任問題作出了明確規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”勞動者在勞動爭議案件中處于弱勢地位，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者舉證不能過于苛求，可適當(dāng)減輕勞動者的舉證責(zé)任，只要勞動者一方提出基本證據(jù)，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。

　　進行實體研究之前，我們有必要依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定來明確一下研究此類問題的幾個原則：服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系;保障勞動者合法權(quán)益與維護用人單位的生存發(fā)展并重;立足國情，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制。加班事實及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配必須符合我國勞動法律的立法宗旨，以服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為基本原則，不能激化勞資矛盾，既要鼓勵、規(guī)范企業(yè)自覺履行義務(wù)并承擔(dān)社會責(zé)任，又要倡導(dǎo)職工理解企業(yè)確因經(jīng)濟困難所采取的合理行為;我國社會主義條件下的勞動關(guān)系矛盾本質(zhì)上是非對抗性的，矛盾雙方是對立統(tǒng)一體和利益共同體，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配既要依法維護勞動者合法權(quán)益，又要促進企業(yè)的生存發(fā)展;我國勞動力供給現(xiàn)狀為總體上供過于求，都又存在一定的結(jié)構(gòu)性矛盾，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配還必須立足我國的國情，注意合理落實，力求適應(yīng)我國的社會主義市場經(jīng)濟體制。

　　工資條是有什么法律的作用

　　(1)證明和用人單位的勞動關(guān)系

　　工資條能證明與用人單位的勞動關(guān)系，但是工資條不是唯一的證據(jù)。可以找其它的證據(jù)來證明，如人證、工作服、照片等。有了證據(jù)去勞動仲裁委員會仲裁一定會勝訴。

　　(2)工資條是勞動仲裁的證據(jù)之一。

　　市社保局勞動工資處的同志認為，員工對于自己的收入有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，而工資條就是一種最好的表現(xiàn)形式，作為證據(jù)之一的工資條，對認定企業(yè)是否按時發(fā)放工資也將起到憑證作用。

　　拿到工資條時，應(yīng)該注意四個問題：

　　(1)看總額。工資一定要足額發(fā)放，每個月的工資總額是固定的，要和勞動合同上簽訂的數(shù)額一致，不得以實物代替貨幣工資。勞動部規(guī)定企業(yè)只能在工資中扣除職工的保險費、住房公積金和個人所得稅，至于其他項目則非特殊情況下不能扣除。

　　(2)看四險一金。養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和住房公積金，這五項是否已經(jīng)從公司中扣除，是否已經(jīng)進到你的個人賬戶，查詢方式可以向單位所在區(qū)的社保局查詢。

　　(3)看個稅。每個城市的征稅起點不同。

　　(4)看時間。是否是按勞動合同規(guī)定的時間發(fā)放，用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資，如遇法定休假節(jié)日或休息日，通過銀行發(fā)放工資的，不得推遲支付工資;直接發(fā)放工資的，應(yīng)提前支付工資。有人測算過，如果每月都晚發(fā)一天工資，幾年以后實際上就等于少發(fā)了一個月的工資。

　　應(yīng)該怎么舉證證明被加班

　　司法解釋第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”

　　第十條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。”

　　相關(guān)法官釋法：

　　審判實踐中，因勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費案件也不應(yīng)例外，勞動者主張加班費應(yīng)當(dāng)就加班事實舉證。但是，由于勞動者所能提供的加班證據(jù)極其有限，這類證據(jù)大都由用人單位持有，勞動者很難取得。在這種情況下，要求勞動者充分舉證證明其加班天數(shù)及加班費數(shù)額的多少幾乎不可能。

　　實踐中，基于保護勞動者的原則，通常會緩和勞動者對加班費的舉證責(zé)任，即只要求勞動者一方提出的基本證據(jù)或者初步證據(jù)可以證明有加班事實的存在，可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成，轉(zhuǎn)由用人單位對勞動者的實際加班情況負舉證責(zé)任，用人單位舉證不能的承擔(dān)不利后果。同樣，勞動者在與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協(xié)議時往往處于弱勢地位，用人單位往往會憑借其經(jīng)濟強勢利用勞動者的急迫或?qū)Ψ傻恼`解，訂立存在欺詐、脅迫、誤解及乘人之危顯失公平的離職協(xié)議，而且勞動者很難就存在上述情形進行舉證，使勞動者的離職補償權(quán)益難以得到維護。勞動者只要能提出該協(xié)議存在上述情形的初步證據(jù)即完成了舉證責(zé)任，即可以申請法院撤銷該協(xié)議按照法定情形處理。此類實踐做法在此次司法解釋中得到了確認，實現(xiàn)了舉證責(zé)任的合理分配，平衡了勞動者與用人單位的舉證能力，成為該司法解釋又一貢獻。

　　相關(guān)法官提示：

　　對于加班費的舉證事項，勞動者提供的加班證據(jù)可以是考勤表、交接班記錄、加班通知、工資條、證人證言等。對于勞動者主張加班事實的證據(jù)由用人單位掌握管理的，勞動者仍然要對這一主張負舉證責(zé)任，當(dāng)勞動者舉證證明了加班事實的證據(jù)屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，才能由其承擔(dān)不利后果。對于離職協(xié)議中的協(xié)商事項，只要用人單位盡到了充分的告知和解釋義務(wù)，協(xié)議內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定且不存在法定可撤銷情形的，勞動者均不能再反悔。此外，勞動者要撤銷上述離職協(xié)議的，仍應(yīng)當(dāng)按照“先裁后審”程序進行處理。

　　由于加班費的相關(guān)糾紛屬于勞動爭議，要是與單位不能協(xié)商一致的話，先經(jīng)過勞動仲裁之后，才能提起勞動訴訟，這點還請大家多注意。對被安排加班的事實，需要由勞動者舉證。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。