工資條能不能作為加班費(fèi)舉證證據(jù)

時(shí)間：2017-09-09 12:23:37 俏霞20由分享

　　員工加班后，公司會(huì)支付給員工加班費(fèi)的，不支付加班費(fèi)員工就可以進(jìn)行舉證，那工資條算不算舉證的證據(jù)呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的工資條能不能作為加班費(fèi)舉證證據(jù)相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　工資條能否作為加班費(fèi)舉證證據(jù)

　　在加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配上，考慮用人單位一般掌握勞動(dòng)者具體工作時(shí)間的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)相關(guān)事實(shí)的舉證責(zé)任。不過(guò)，讓用人單位一方承擔(dān)舉證對(duì)自己不利的事實(shí)，顯然不合常理。同時(shí)，不少勞動(dòng)者主張的加班事實(shí)時(shí)間跨度較長(zhǎng)，若要求用人單位一概提供相應(yīng)證據(jù)，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)過(guò)于不利。

　　因此，最高人民法院在勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)司法解釋中，對(duì)加班費(fèi)舉證責(zé)任問(wèn)題作出了明確規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中處于弱勢(shì)地位，考慮到勞動(dòng)者舉證的實(shí)際困難，對(duì)勞動(dòng)者舉證不能過(guò)于苛求，可適當(dāng)減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，只要?jiǎng)趧?dòng)者一方提出基本證據(jù)，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實(shí)，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。

　　進(jìn)行實(shí)體研究之前，我們有必要依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定來(lái)明確一下研究此類問(wèn)題的幾個(gè)原則：服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系;保障勞動(dòng)者合法權(quán)益與維護(hù)用人單位的生存發(fā)展并重;立足國(guó)情，適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。加班事實(shí)及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配必須符合我國(guó)勞動(dòng)法律的立法宗旨，以服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為基本原則，不能激化勞資矛盾，既要鼓勵(lì)、規(guī)范企業(yè)自覺(jué)履行義務(wù)并承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又要倡導(dǎo)職工理解企業(yè)確因經(jīng)濟(jì)困難所采取的合理行為;我國(guó)社會(huì)主義條件下的勞動(dòng)關(guān)系矛盾本質(zhì)上是非對(duì)抗性的，矛盾雙方是對(duì)立統(tǒng)一體和利益共同體，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對(duì)差異性，因此加班事實(shí)及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配既要依法維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，又要促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展;我國(guó)勞動(dòng)力供給現(xiàn)狀為總體上供過(guò)于求，都又存在一定的結(jié)構(gòu)性矛盾，因此加班事實(shí)及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配還必須立足我國(guó)的國(guó)情，注意合理落實(shí)，力求適應(yīng)我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。

　　加班費(fèi)舉證如何證明加班時(shí)間

　　1、首先提醒勞動(dòng)者的是，如要加班，一定先要充分理解單位的加班制度，另外，保存好加班的證據(jù)。

　　鑒于最高人民法院的《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議中的某些情況是由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的，有些勞動(dòng)者理解成勞動(dòng)案件就是由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，這種理解是錯(cuò)誤的，事實(shí)上，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，除了部分由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的情況外，大部分情況依然適用的是“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則。

　　在加班案件中就是如此，如勞動(dòng)者主張加班，而用人單位主張沒(méi)有加班，則由勞動(dòng)者舉證包括加班時(shí)間在內(nèi)的加班事實(shí)。

　　如勞動(dòng)者不能舉證，則承擔(dān)舉證不能的法律后果。

　　如果沒(méi)有注意保留加班的證據(jù)，不能充分舉證加班的事實(shí)，只能是用人單位說(shuō)加班時(shí)間多少就是多少了。

　　2、請(qǐng)注意用人單位關(guān)于加班的規(guī)章制度

　　很多用人單位會(huì)在規(guī)章制度中明確規(guī)定可以認(rèn)定加班的情形，如必須填寫(xiě)加班申請(qǐng)單，且由部門(mén)主管批準(zhǔn)同意。

　　勞動(dòng)者加班，應(yīng)遵守用人單位所規(guī)定的流程，否則，“加了班也是白加班，不能獲得加班工資”。

　　第一，要看用人單位是否存在加班審批制度，若沒(méi)有，只要員工出示了實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的考勤記錄，即視為加班，單位就應(yīng)向員工支付加班費(fèi)。

　　第二，如果公司有加班審批制度，員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)相應(yīng)的審批程序自愿加班，而后僅僅出示考勤記錄不足以證明加班的事實(shí)，因?yàn)槌鍪镜淖C據(jù)只能說(shuō)明工作結(jié)束之余，該員工沒(méi)有離開(kāi)公司，至于具體時(shí)間的具體行為無(wú)法得知，此時(shí)，法律不支持員工要求公司支付加班費(fèi)的訴求。

　　平時(shí)加班能否用補(bǔ)休沖抵?沖抵了能否反悔?有些用人單位在勞動(dòng)者加班后，往往會(huì)以輪休的方式以沖抵加班。

　　索要加班費(fèi)如何舉證

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”。

　　關(guān)于加班費(fèi)的舉證，員工主張加班應(yīng)提供存在加班事實(shí)的基本證據(jù)，員工提供出公司存在加班事實(shí)的基本證據(jù)后，具體關(guān)于加班事實(shí)的舉證責(zé)任，根據(jù)2008年5月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任做出了特別規(guī)定，“勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”

　　也就是說(shuō)，與勞動(dòng)仲裁爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。