國企不放假也不給加班費(fèi)應(yīng)該要怎么辦
國企給予加班的員工加班費(fèi)本就是員工的合法權(quán)益，平時(shí)不放假安排職工上班是必須支付加班費(fèi)的，那要是沒有加班費(fèi)怎么辦呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的國企不放假也不給加班費(fèi)應(yīng)該要怎么辦相關(guān)資料，希望大家喜歡!
國企不放假不給加班費(fèi)的維權(quán)辦法
如果節(jié)日期間加班卻沒有拿到加班費(fèi)，應(yīng)及時(shí)向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴舉報(bào)，在提出維權(quán)主張時(shí)，要注意收集加班證據(jù)。如果拿不到加班費(fèi)，勞動(dòng)者可以通過兩種途徑維權(quán)：
第一，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)進(jìn)行投訴，由其進(jìn)行查處。
第二，因支付加班工資發(fā)生爭議的，可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求裁決用人單位支付加班加點(diǎn)費(fèi)用及法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
依法維權(quán)時(shí)，勞動(dòng)者一定要注意收集加班證據(jù)，例如考勤卡、單位就餐記錄等。如果申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要注意千萬不能超過一年的仲裁時(shí)效。此外，針對(duì)個(gè)別單位為加班的職工發(fā)“紅包”，并且把“紅包”視作職工的加班工資的現(xiàn)象，呂科長表示，“紅包”是單位對(duì)員工一年工作表現(xiàn)的肯定和褒獎(jiǎng)，類似于年終獎(jiǎng)，但并不能代替節(jié)日期間的加班工資。如果單位拒不支付加班工資，勞動(dòng)者可準(zhǔn)備好加班記錄、勞動(dòng)合同、書面材料等，向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)。
怎么計(jì)算追索加班費(fèi)的時(shí)效
《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。” “拖欠工資爭議，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。”
在 2008年5月1日之前，勞動(dòng)爭議的時(shí)效為60天，自爭議發(fā)生之日起60天，員工未提起仲裁的視為放棄申訴權(quán)，將得不到法律的保護(hù)。但在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠員工工資的，沒有60天的時(shí)效限制。但用人單位曾明確書面通知員工拒不支付拖欠工資的，員工應(yīng)當(dāng)自收到該通知后60天內(nèi)提起仲裁。
2008年5月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”將勞動(dòng)爭議時(shí)效從6個(gè)月延長至1年，再次明確勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，不受1年的限制。對(duì)勞動(dòng)爭議案件時(shí)效上的變化更有利于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。
這里講的追索加班費(fèi)的時(shí)效是指在勞動(dòng)仲裁中的時(shí)效。2008年新法出臺(tái)后，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠加班費(fèi)發(fā)生爭議的，已經(jīng)沒有時(shí)間限制。但是若勞動(dòng)關(guān)系終止，則追索加班費(fèi)的時(shí)效為1年。
國企假期加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國務(wù)院令第270號(hào))規(guī)定，我國法定節(jié)假日包括三類。第一類是全體公民放假的節(jié)日(法定)，包括：新年(1月1日放假1天)、春節(jié)(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二放假3天)、勞動(dòng)節(jié)(5月1日放假1天)、國慶節(jié)(10月1日、2日、3日放假3天)清明節(jié)(放假1天)、端午節(jié)(放假一天)和中秋節(jié)(放假一天)。
法定假日，用人單位安排加班的，須在正常支付員工工資的基礎(chǔ)上，按不低于員工本人日或小時(shí)工資的300%另行支付加班工資。也就是說，10月1日、2日、3日三天，加班費(fèi)按3倍標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)，由于3日出現(xiàn)法定假重疊情況，將中秋節(jié)假調(diào)至6日，因此6日應(yīng)當(dāng)視同為法定假日，加班工資按3倍計(jì)算。 法定節(jié)假日工資計(jì)算
除了國家法定假期以外，港澳部分優(yōu)秀企業(yè)也會(huì)有內(nèi)部的福利假期：例如公司的成立日、周年慶、甚至是工齡達(dá)到一定程度的無條件“帶薪假期”。也就是享受假日的同時(shí)，還享有正常薪水待遇。公司福利假期一般沒有固定日期，只有固定天數(shù)，由員工根據(jù)自己的需要安排放假日。“近年來，也有少數(shù)港澳企業(yè)將福利假期引入其在中國的分公司，如澳門元盛國際投資有限公司的福利假期，除了工齡帶薪假期外，還有男性產(chǎn)假、旅游假等。”由于福利帶薪假期不同于國家法定假日，如果員工放棄福利假期，將不會(huì)得到加倍工資的補(bǔ)償。
節(jié)假日上班加班費(fèi)的計(jì)算方法：法定節(jié)日工作不允許調(diào)休，按1：3的比例支付加班費(fèi)，雙休日允許調(diào)休，未調(diào)休按1：2的比例支付加班費(fèi)，其它時(shí)間加班按1：1.5的比例支付加班費(fèi)。《勞動(dòng)法》規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。 法定節(jié)假日工資計(jì)算
勞動(dòng)者在法定節(jié)假日休假期間，用人單位應(yīng)該支付工資，也就是說，用人單位按月支付的正常工資中已經(jīng)包括了法定節(jié)假日工資。
但是，在計(jì)算法定節(jié)假日加班工資時(shí)，卻不能將正常工資抵消加班工資。原勞動(dòng)部發(fā)布的《對(duì)(工資支付暫行規(guī)定)有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》(勞部發(fā)?1995?226號(hào))明確規(guī)定，凡是安排勞動(dòng)者在法定工作日延長工作時(shí)間或者安排在休息日工作而又不能補(bǔ)休的，均應(yīng)該支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)150%、200%的工資;安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，則應(yīng)該另外向勞動(dòng)者支付不低于勞動(dòng)合同約定的小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)300%的工資。
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