長沙加班費(fèi)計(jì)算方法都有哪些

時(shí)間：2017-11-07 10:18:07 俏霞20由分享

　　在現(xiàn)在的這個(gè)高速發(fā)展時(shí)代，上班族的工作是更加的繁重了，因此加班的情況是很普遍的，那加班的加班費(fèi)是怎么計(jì)算?長沙的加班費(fèi)是有多少?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的長沙加班費(fèi)的計(jì)算方法相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　長沙加班費(fèi)的計(jì)算方法

　　確定了加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)后，還必須區(qū)分不同情況，才能準(zhǔn)確計(jì)算出加班費(fèi)，實(shí)踐操作中具體要把握以下幾點(diǎn)：

　　1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的加班費(fèi)計(jì)算。

　　按照勞動(dòng)部《關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

　　(1)用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資;

　　(2)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資;

　　(3)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。

　　2、綜合計(jì)算工時(shí)制度的加班費(fèi)計(jì)算。

　　按照勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》和《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過部分應(yīng)視為延長工作時(shí)間并按《勞動(dòng)法》第44第1款的規(guī)定支付工資報(bào)酬，其中法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，按《勞動(dòng)法》第44第3款的規(guī)定支付工資報(bào)酬。而且，延長工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過36小時(shí)。

　　3、不定時(shí)工時(shí)制度的加班費(fèi)的計(jì)算。

　　一般情況下，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的企業(yè)不需要支付加班費(fèi)。但是應(yīng)當(dāng)注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應(yīng)當(dāng)按照不低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班費(fèi)。

　　4、實(shí)行計(jì)件工資制度的加班費(fèi)計(jì)算。

　　實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。

　　加班費(fèi)能否計(jì)入最低工資

　　最低工資由國家統(tǒng)計(jì)部門規(guī)定的應(yīng)當(dāng)列入工資總額的各項(xiàng)工資性收入剔除下列項(xiàng)目后構(gòu)成：

　　1、延長法定工作時(shí)間所得的工資報(bào)酬;

　　2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼;

　　3、市人力資源社會(huì)保障局規(guī)定的不列入最低工資的其他收入。

　　法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的職工勞動(dòng)保險(xiǎn)、福利待遇，不得列入最低工資。由以上可見，用人單位若將加班費(fèi)并入工資，以達(dá)到目前最低工資標(biāo)準(zhǔn)，系屬于違法操作。

　　加班費(fèi)的仲裁時(shí)效

　　如某員工從2007年1月1日開始在甲公司工作，到2008年6月1日離職，半年后即到2008年12月31日向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提出要求單位給予這段工作時(shí)間的加班費(fèi)用，是否超過了仲裁時(shí)效?

　　對(duì)于這個(gè)問題關(guān)鍵要考慮的是：第一、應(yīng)該適用哪部法律。對(duì)于仲裁時(shí)效的規(guī)定，在《勞動(dòng)法》規(guī)定為60日，在《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定為1年時(shí)間。如是在2008年6月1日離職的，應(yīng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，因?yàn)樵摲ㄊ窃?008年5月1日實(shí)施的，而《勞動(dòng)法》是1995年1月1日開始實(shí)施的，顯然如舊法與新法的規(guī)定不一致的，應(yīng)以新法為準(zhǔn)，同時(shí)，爭議發(fā)生的時(shí)間(離職時(shí)就是爭議發(fā)生之日)在新法實(shí)施之后，如繼續(xù)深究下去，如該員工在2008年4月30日離職的，在2008年6月1日提出仲裁申請(qǐng)，那么應(yīng)該適用哪部法律，應(yīng)該是《勞動(dòng)法》，因?yàn)榘l(fā)生的時(shí)間是在新法實(shí)施前，而法律一般是沒有溯及力的，所以應(yīng)該按照《勞動(dòng)法》規(guī)定執(zhí)行仲裁時(shí)效。但是在新法實(shí)施后提出仲裁，仲裁程序應(yīng)按照新法執(zhí)行。在“指導(dǎo)意見”第16條規(guī)定，“2008年5月1日后受理的勞動(dòng)爭議案件適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，但對(duì)于2008年5月1日前發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件，有關(guān)仲裁時(shí)效和起訴權(quán)的規(guī)定仍適用《勞動(dòng)法》”，該規(guī)定是上述問題的法律依據(jù)。第二、既然我們已經(jīng)確定仲裁時(shí)效為一年，那么該一年的起算應(yīng)從哪里開始算。是否從2007年1月1日開始計(jì)算，不對(duì)，應(yīng)從2008年6月1日開始計(jì)算，因?yàn)椋凇秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，如涉及到勞動(dòng)報(bào)酬(包括加班費(fèi)用)，其勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不計(jì)算仲裁時(shí)效，可以設(shè)想如是有十年的工作期間，十年后再要求支付，仲裁時(shí)效也不超過，那么如解除時(shí)間能夠確定，是2008年6月1日，就從該時(shí)間點(diǎn)開始計(jì)算一年的時(shí)間，到2008年12月31日提出仲裁申請(qǐng)，是沒有超過仲裁時(shí)效的。

　　用人單位第三個(gè)要記住的是仲裁時(shí)效是一年的規(guī)定，從解除或是終止開始計(jì)算一年時(shí)間，原來存續(xù)工作期間不計(jì)算在內(nèi)。