東莞星期六加班費(fèi)是怎么計(jì)算
我們都知道,平時的星期六日都是屬于休息的時間,但也有加班的情況,那東莞的加班費(fèi)是怎么計(jì)算?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的東莞星期六加班費(fèi)的計(jì)算相關(guān)資料,希望大家喜歡!
東莞星期六加班費(fèi)的計(jì)算
根據(jù)《勞動法》第四十四條的規(guī)定:休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。
1、按規(guī)定,每月工作日為20.83天。每天8小時,每周40小時。超過算加班。每周加班時間不超過36小時。
2、從1997年起,每周超過40小時,就算加班。并非每周都是要休息兩天的,只要不超過40小時就可以了。
3、休息日加班,應(yīng)付200%的工資。平時加班是150%。
如果基本月工資是800元,那么雙休日加班的雙倍工資計(jì)算應(yīng)為:800(元)/20.92(元/天)*2=76.48(元/天)。如果用人單位未按《勞動法》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,員工可向勞動監(jiān)察部門投訴舉報(bào)。
加班費(fèi)的追索時效規(guī)定
《勞動法》第八十二條規(guī)定:“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定:“勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議,勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的,用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的,解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。” “拖欠工資爭議,勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù),用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的,人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。”
在2008年5月1日之前,勞動爭議的時效為60天,自爭議發(fā)生之日起60天,員工未提起仲裁的視為放棄申訴權(quán),將得不到法律的保護(hù)。但在勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠員工工資的,沒有60天的時效限制。但用人單位曾明確書面通知員工拒不支付拖欠工資的,員工應(yīng)當(dāng)自收到該通知后60天內(nèi)提起仲裁。
2008年5月1日開始實(shí)施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關(guān)系終止的,應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”將勞動爭議時效從6個月延長至1年,再次明確勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的,不受1年的限制。對勞動爭議案件時效上的變化更有利于對勞動者的保護(hù)。
這里講的追索加班費(fèi)的時效是指在勞動仲裁中的時效。2008年新法出臺后,對于勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠加班費(fèi)發(fā)生爭議的,已經(jīng)沒有時間限制。但是若勞動關(guān)系終止,則追索加班費(fèi)的時效為1年。
加班費(fèi)舉證責(zé)任的分配
由于加班爭議是否屬于“因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定”這些應(yīng)當(dāng)歸類于舉證責(zé)任倒置的范疇,無論是律師界還是仲裁機(jī)構(gòu)都存在一定的爭議。我們認(rèn)為,在加班費(fèi)支付爭議中,不應(yīng)當(dāng)泛泛地得出“誰主張誰舉證”或者“舉證責(zé)任倒置”的結(jié)論,而應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況具體分析。
1、 如果證據(jù)屬于用人單位保存,那么用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任,否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的后果。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定:“發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”該規(guī)定仍然在延續(xù)“誰主張誰舉證”這一民事訴訟的一般原則,但所不同的是,對勞動者的舉證責(zé)任作了適當(dāng)弱化,也即,勞動者不需要承擔(dān)與主張對等的舉證責(zé)任,而只需要證明該主張對應(yīng)的證據(jù)由用人單位掌握就可以,如果有證據(jù)證明用人單位的確掌握該證據(jù)而拒不提供的,則敗訴的責(zé)任由用人單位承擔(dān)。因此,在加班爭議中,勞動者如果主張單位考勤記錄中清楚記載其加班記錄,但用人單位一直不按照考勤記錄發(fā)放加班費(fèi),則,如果用人單位僅僅口頭否認(rèn)而不提供考勤記錄,那么用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果。
需要說明的是,勞動者在主張用人單位存在加班證據(jù)時,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任,如果勞動者不能證明用人單位存在加班證據(jù)的話,那么勞動者的主張就有可能不被裁決部門接受。
2、 對于是否已支付加班費(fèi)的爭議,應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任
前一個問題論述的是是否加班的問題,而本問題是論述如果存在加班事實(shí),用人單位是否已支付加班費(fèi)以及支付多少加班費(fèi)。
《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表,并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當(dāng)主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項(xiàng)目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額等事項(xiàng)。”也就是說,在是否已經(jīng)支付加班費(fèi)的爭議案件中,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)提供加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù)和支付依據(jù)。如果用人單位不提供或不能提供完整證據(jù)的,用人單位將承擔(dān)敗訴風(fēng)險。
3、 如果用人單位提供考勤記錄顯示沒有加班,且沒有其他證據(jù)證明用人單位應(yīng)當(dāng)提供加班證據(jù)的,應(yīng)當(dāng)由勞動者對其加班主張承擔(dān)舉證責(zé)任
根據(jù)《證據(jù)若干規(guī)定》,對于否定的事實(shí)(或者稱消極主張),主張者不承擔(dān)舉證責(zé)任,而是由主張肯定事實(shí)的一方承擔(dān)舉證責(zé)任,由于用人單位對于勞動者主張加班的事實(shí)采取否定態(tài)度,因此,我們認(rèn)為,除非有證據(jù)顯示用人單位存在加班證據(jù),否則,只要用人單位否定加班事實(shí)的,勞動者需要為自己的加班主張承擔(dān)舉證責(zé)任。
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