加班費的支付方式規(guī)定有幾種
勞動者多多少少都是會有加班的情形，那加班后的加班費是怎么支付的?有幾種支付辦法呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的加班費的支付方式相關(guān)資料，希望大家喜歡!
加班費的支付方式
單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：
?、?用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資;
?、?用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;
?、?用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
實行其他工資制的，以用人單位與勞動者約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，由用人單位安排加班加點的，分別按150%、200%、300%支付工資。
經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按200%支付勞動者延長工作時間的工資。
勞動者在休息日和延長工作時間加班加點的，如用人單位按國家有關(guān)規(guī)定已安排其同等時間補休的，不再發(fā)給加班加點工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。
加班費計算基數(shù)的規(guī)定
1、如果勞動合同明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當(dāng)以勞動合同約定的工資作為加班費的計算基數(shù)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。
2、如果勞動合同中有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當(dāng)以實際工資作為加班費的計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應(yīng)當(dāng)注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護(hù)補貼等應(yīng)當(dāng)扣除，不能列入計算范圍。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應(yīng)當(dāng)按照勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進(jìn)行折算。
4、實行計件工資的，應(yīng)當(dāng)以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù)。
5、加班費的計算基數(shù)低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)以日、時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。
加班費的勞動仲裁時效
一，應(yīng)正確理解關(guān)于加班工資的仲裁時效的法律規(guī)定。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定： “勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。(第4款)勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”
加班工資屬于“勞動報酬”，適用特殊仲裁時效，勞動者在職期間或勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)提出加班工資的請求都是符合仲裁時效規(guī)定的。在勞動關(guān)系終止或解除一年之后，勞動者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時效限制。
二，關(guān)于工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，不能簡單地理解為限制勞動者主張加班工資的訴訟時效。
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”
根據(jù)工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，用人單位在這一保存期限內(nèi)負(fù)有保存義務(wù)。用人單位履行了保存工資憑證義務(wù)，僅表明用人單位完全履行了保存期限內(nèi)工資憑證所證明的已支付相應(yīng)勞動報酬這一事實。而在此兩年期間之前或之后的工資支付義務(wù)(而不是保存義務(wù))并不能當(dāng)然免責(zé)。
事實上，關(guān)于工資憑證在內(nèi)的財務(wù)憑證，財政部1998年頒布的《會計檔案管理辦法》規(guī)定了至少3年最長25年的保管期限。
三，時效問題不能混同于勞動者對加班事實的舉證責(zé)任。
根據(jù)最高人民法院的司法解釋規(guī)定，勞動者對加班事實負(fù)有舉證責(zé)任。在雙方發(fā)生爭議前兩年內(nèi)的加班事實，勞動者負(fù)有舉證責(zé)任;對爭議發(fā)生之前超過兩年的加班事實，勞動者也負(fù)有舉證責(zé)任。勞動者盡到法律所要求的舉證義務(wù)，其加班工資的主張就應(yīng)得到支持。
在考勤記錄、勞動合同、工資支付憑證、證人證言、工作記錄、用人單位的陳述等證據(jù)都可以用來證明加班事實是否存在，其證明力是否充分，并不受所謂用人單位工資憑證保存期2年之限。例如，勞動者主張勞動合同終止或解除前第3年的加班工資，提供的證據(jù)包括：勞動合同(約定了勞動者工資)、考勤記錄(載有加班的記錄)、工資單或銀行收入記錄(載明的工資收入未超過勞動合同約定工資)，再加上同事的證人證言，以及同期的有關(guān)加班事實的工作記錄等等。以時效為由一概否定其加班的事實，顯然與法相悖，也與情理不符。
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