加班費是不是很難得到支持
不少的勞動者都是有經(jīng)歷過加班的，但有的企業(yè)也是不支付加班費的，那沒有加班費怎么辦?申請仲裁是不是難得到支持的?以下是學習啦小編為你整理的加班費是否難得到支持相關(guān)資料，希望大家喜歡!
加班費是否難得到支持
加班費理應不能少，但現(xiàn)實中，通過仲裁能得到支持的幾無可能。主要原因是舉證難，舉證煩瑣，及政府部門為地方發(fā)展，對企業(yè)的放任有關(guān)。要想得到支持，除了有足夠的證據(jù)外，還要注意幾個誤區(qū)。
從加班爭議處理看，問題主要集中在四個方面：一是正常工作時間的認定，這與用人單位實行的工時制度有關(guān);二是加班事實的舉證;三是加班工資的計算;
一是正常工作時間的認定
這與用人單位實行的工時制度有關(guān);這在法律法規(guī)中有明確的解釋，這里不做研究。
二是加班事實的舉證
a 舉證推翻勞動者證明的加班事實
盡管最高院的司法解釋規(guī)定，加班事實應由勞動者提供證據(jù)證明，但在勞動者提供了一定證據(jù)初步證實加班事實以后，舉證義務就轉(zhuǎn)移到用人單位一方，用人單位應提供證據(jù)，證明勞動者不存在加班的事實，否則，將承擔不利的后果. 簡單的予以否認, 未能提供相反的記錄. 應承擔不利的后果.
b 應提供將加班審批制度向勞動者公示的證據(jù)
對于明確實施加班審批制度的用人單位，是需要勞動者提供加班審批表或?qū)徟掷m(xù)來認定。但加班審批制度應向當事人公示。如果提不出向當事人公示的證據(jù)，則該加班審批制度對當事人不產(chǎn)生法律效力。所以應判決其向當事人支付加班工資。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。故用人單位如果依據(jù)本企業(yè)合法的規(guī)章制度處理職工時，先必須公示或告知全體職工。
c 勞動者主張加班的，仲裁或?qū)徟袡C構(gòu)一般會審查勞動合同和用人單位的規(guī)章制度。如勞動合同、規(guī)章制度較為完善，對加班費有明文規(guī)定，可能要求勞動者進一步提供相關(guān)的加班證據(jù)。如果勞動者不能舉證，將承擔不利的后果。
d 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了有條件的舉證責任倒置，即“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”對于加班的情況。公司手里有哪些證據(jù)，可以要求對方提供。初步舉證加班后，舉證責任就分配給了用人單位
e 2008年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年?！豆べY支付暫行規(guī)定》，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。法院和仲裁機關(guān)也無法苛求用人單位保留多年以前的證據(jù)，而只要求用人單位舉證爭議發(fā)生之日前兩年的證據(jù)。超過這一期間，就按“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責任。
三是加班工資的計算
根據(jù)2008年勞社部3號文： 【日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)】【小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)】【月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天】
工作日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷21.75×150%
加班費的舉證辦法
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定：“勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日”。
關(guān)于加班費的舉證，員工主張加班應提供存在加班事實的基本 證據(jù)，員工提供出公司存在加班事實的基本證據(jù)后，具體關(guān)于加班事實的舉證責任，根據(jù)2008年5月1日實施的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》對用人 單位承擔舉證責任做出了特別規(guī)定，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定 期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。”
也就是說，與勞動仲裁爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當依法提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
加班費的支付規(guī)定
勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：用人單位在勞動者勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同 規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;?
(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或 小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。
上文中介紹的應付加班費的情況有三種，但大家應該知道這三種情況都是在職工被要求加班的時候才會有加班費的。如果職工是自愿加班，則單位是不用支付加班費。
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