廈門的加班費規(guī)定是怎么算法
我國法律規(guī)定，單位安排勞動者加班的必須要給予加班費，但各省份的加班費標(biāo)準(zhǔn)是有所不同的，以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的廈門的加班費算法相關(guān)資料，希望大家喜歡!
廈門的加班費算法
確定了加班費的計算基數(shù)后，還必須區(qū)分不同情況，才能準(zhǔn)確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：
1、標(biāo)準(zhǔn)工時制度的加班費計算。
按照勞動部《關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：
(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資;
(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;
(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。
2、綜合計算工時制度的加班費計算。
按照勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規(guī)定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。
3、不定時工時制度的加班費的計算。
一般情況下，經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的企業(yè)不需要支付加班費。但是應(yīng)當(dāng)注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應(yīng)當(dāng)按照不低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班費。
4、實行計件工資制度的加班費計算。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
加班費計算基數(shù)的確定
第一種情形是，有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問題，采取無論當(dāng)事人有無約定，都按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算加班費。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關(guān)于加班費計算標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，而且在很多場合也違反了當(dāng)事人的約定。
第二種情形是，如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費的標(biāo)準(zhǔn)，并且約定的加班費的計算基數(shù)不低于基本工資的，有的法院按照約定的數(shù)額計算加班費，有的法院以基本工資為基數(shù)計算加班費。此方式在有的情況下呈現(xiàn)出了不合理性，因為，除了基本工資之外，勞動者的工資報酬還有以津貼或者其他形式體現(xiàn)的。在以基本工資為基數(shù)計算加班費時，實際上未將勞動者的工資報酬完全涵蓋進來，從而加班費的數(shù)額就比勞動者的應(yīng)得數(shù)額少。
第三種情形是，勞動合同中約定了勞動者的基本工資，但是沒有約定加班費的計算基數(shù)，且用人單位實際支付加班費的計算基數(shù)低于基本工資的。我們認(rèn)為，從《勞動法》的規(guī)定來看，加班費的計算標(biāo)準(zhǔn)之所以高于平時的工資，主要原因是對勞動者喪失休息時間的一種補償，具有保護勞動者的立法目的，因而屬于強行性規(guī)范。在勞動合同沒有約定加班費計算基數(shù)或者實際支付加班費的計算基數(shù)低于基本工資的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位違反了法定義務(wù)，按照基本工資的標(biāo)準(zhǔn)補足加班費的差額。
第四種情形是，勞動合同中沒有約定基本工資和加班費。在訴訟中的，根據(jù)雙方當(dāng)事人提供的證據(jù)能夠判斷勞動者的工作時間和工資報酬。在此情形下，應(yīng)當(dāng)如何計算加班費?一種算法是，將實際發(fā)放的工資報酬作為制度工作時間和加班時間的所有工資，計算出每小時的工資標(biāo)準(zhǔn)，以此作為計算加班費的基數(shù)。應(yīng)當(dāng)看到，此種計算方式是以工資單所反映的工資為勞動者的全部工資報酬為前提的，亦即法官已對實際發(fā)放的工資是包括制度工作時間和加班時間的事實產(chǎn)生了確信。但是，如果勞動者有證據(jù)證明實際發(fā)放的工資并不包括加班費，則不應(yīng)當(dāng)按照該方式計算加班費。另外，如果以此方式計算出的每小時工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者在該企業(yè)從事相同或者類似工作的其他勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)計算加班費。
第五種情形是，用人單位在勞動合同中約定了基本工資，也約定了加班費的計算基數(shù)以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，但是加班費之外還支付了生活補貼、津貼、獎金。那么，在加班費計算基數(shù)補貼、津貼、獎金是否應(yīng)納入到加班費計算基數(shù)中來。我們認(rèn)為，要根據(jù)補貼、津貼或者獎金的性質(zhì)分別判斷。一般情況下，補貼、津貼是對勞動者制度工作時間內(nèi)的勞動的其他補償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應(yīng)當(dāng)計入加班費的計算基數(shù)之內(nèi)。而獎金的形式有很多，如果獎金是根據(jù)勞動者的工作業(yè)績發(fā)放的，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者主張加班費的期間的工作業(yè)績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費的計算基準(zhǔn)。
第六種情形是，勞動合同只約定了基本工資，沒有約定加班費計算基數(shù)。那么，基本工資之外的補貼、津貼、獎金應(yīng)否計入加班費計算基數(shù)?我們認(rèn)為，為了防止用人單位以此形式減少其加班費的支付，侵害勞動者的權(quán)益，在勞動合同無明確約定的情況下，這些形式的工資報酬都應(yīng)當(dāng)計入加班費計算基數(shù)，而獎金的數(shù)額可以根據(jù)勞動者一定時期內(nèi)獲得的獎金的平均數(shù)額計算。
加班費的法律規(guī)定
《中華人民共和國勞動法》
第四十條 用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假：
(一)元旦;(二)春節(jié);(三)國際勞動節(jié);(四)國慶節(jié);(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。
職工加班費的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議(用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定)。日工資計算是以基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)21.75天(有些企業(yè)為方便，按每月21天計算)。
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