不讓休年假如何舉證_未休年假工資舉證責(zé)任
工作滿了一年的員工是可以依法休年假的，但是要是單位不讓休年假怎么辦?要如何舉證的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的不讓休年假如何舉證相關(guān)資料，希望大家喜歡!
不讓休年假如何舉證
在我國的職工法律中，帶薪休年假是職工的法定權(quán)益，如果你在原單位工作已經(jīng)滿1年或以上，則你就能夠享受到一定天數(shù)的帶薪年假。另一方面，在企業(yè)方面，法律也賦予其權(quán)利按照生產(chǎn)需求去計(jì)劃放休假的細(xì)則，可分開也可以統(tǒng)一實(shí)施。因此，如果單位考慮到生產(chǎn)的實(shí)際而不能安排員工放年假，那么它就需要給予員工3倍的年假報(bào)酬，以彌補(bǔ)員工在這期間損失的利益。一旦單位不給休年假，而且拒不支付年假法定的工資報(bào)酬，則勞動(dòng)者可以求助當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障局，一經(jīng)核實(shí)，單位將被責(zé)令整改，這時(shí)候，員工年假工資就能如數(shù)歸還，而且單位還需要加付賠償金;如若企業(yè)繼續(xù)躲避，最終將會(huì)由人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
所以，如果你滿足休年假的條件，而單位又不允許，還出現(xiàn)拖欠年假報(bào)酬的現(xiàn)象，則你可考慮通過上述的合法手段去捍衛(wèi)自己的訴求。但需要提醒的是，一般情況下，單位不放年假都是出于正常的生產(chǎn)需求，如能協(xié)商則最好協(xié)商，員工千萬不能擅自休年假，否則在此期間由于本人離職而造成的不良后果，員工自己是要承擔(dān)的。
年休假是指單位的勞動(dòng)者每年享有保留工作、帶薪連續(xù)休假的制度。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，可享受帶薪年休假。機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位等的工作人員都可享受休假。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，參加工作時(shí)間滿1年不滿10年的，每年可休假5天;參加工作時(shí)間滿10年不滿20年的，每年可休假10天;參加工作時(shí)間滿20年不滿30年的，每年可休假15天。
不能安排年休假 工資要按3倍算
如果用人單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。但對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。
根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》，日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)，月工資折算為日工資按照每月平均工作21.75日計(jì)算。比如一名員工工作滿3年，月工資為5000元，那么他該休的年休假為5天;假如這5天他沒有休年休假，單位應(yīng)該支付他 3448元((5000元÷21.75天)×5天×3倍)未休年休假工資。
此外，還有一種情況：用人單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
未休年假工資舉證責(zé)任
2007年12月15日，張某到日照某服務(wù)公司擔(dān)任庫管員。2014年4月初，張某以公司拖欠未休年休假工資為由離開。張某就此與公司協(xié)商未果后，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請，要求公司支付未休年休假工資。仲裁委審理后，支持了張某的仲裁請求。
《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。第3款規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。從以上條文可以得出，在對待職工要求的未休年休假工資爭議時(shí)，用人單位應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。但是，假如用人單位提供了以下方面的相關(guān)證據(jù)材料，例如，用人單位對職工應(yīng)休年休假已作出安排，且已依法支付了未休年休假工資;用人單位已書面形式安排職工休年休假，但職工本人因其自身原因提出書面放棄年休假的;職工具有不應(yīng)當(dāng)享受年休假待遇等法定情形的，職工仍然堅(jiān)持要求用人單位支付未休年休假工資的，則需由職工對其未休年休假的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。
本案中，該公司雖辯稱張某應(yīng)當(dāng)對未休年休假的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，但該公司并未就其是否具備免除舉證責(zé)任提供相關(guān)證據(jù)，應(yīng)當(dāng)對張某未休年休假的事實(shí)承擔(dān)舉證不能的不利后果。所以，仲裁委支持張某的仲裁請求，是符合法律、法規(guī)的。
休年假的規(guī)定是怎樣的
一、年休假的天數(shù)
在征求意見過程中，一些地方、部門和網(wǎng)民希望將年休假天數(shù)由最多15天增加為20天或者25天。我們會(huì)同有關(guān)部門反復(fù)研究后認(rèn)為，要求增加休假天數(shù)的心情完全可以理解，但是年休假天數(shù)應(yīng)當(dāng)與我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和企業(yè)等單位的承受能力相適應(yīng)。因此，條例規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。同時(shí)，條例還規(guī)定：國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假假期。
二、哪些人可以享受年休假
休息權(quán)是我國憲法規(guī)定的公民權(quán)利，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)平等享有。為了平等保護(hù)各類職工的休息休假權(quán)利，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實(shí)行廣覆蓋，規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。
三、不能休年休假的補(bǔ)償
目前，確有部分職工因工作需要不能休年休假[1]。為了保障這部分職工的權(quán)益，條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應(yīng)的補(bǔ)償。對于補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，在征求意見過程中，有不少意見認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)法關(guān)于“法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬”的規(guī)定。據(jù)此,條例規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
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