法定年假規(guī)定離職未休的工資怎么算

時間：2017-09-11 15:21:35 俏霞20由分享

　　法定的年假是職工符合條件就可以申請的，并且不能休的情況下單位是要有工資補償的，那離職未休怎么辦?工資是怎么計算的呢?以下是學習啦小編為你整理的法定年假規(guī)定離職未休的工資怎么算相關資料，希望大家喜歡!

　　法定年假規(guī)定離職未休的工資計算

　　用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

　　用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

　　我國的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：

　　1、用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

　　2、用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　3、用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　由上述的內容可知，如果勞動者在本年度內有應休而未休的年休假，對于應休而未休的年休假的天數，用人單位應按照其日工資收入的300%支付未休年休假工。

　　法定年假天數的計算方法

　　對于帶薪年休假的天數，一般情況按照累計工齡即可推知，但由于年休假按公歷年度計算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計算往往比較復雜。

　　新入職的職工，連續(xù)工作滿1年后，往往跨越年度，在計算其首次應享受帶薪年休假時應當進行折算，即(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數;同樣，對于離職員工，其離職年度的年休假天數也應進行折算，即(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數,并且如果該職工在離職前多休年休假的天數不再扣回。折算后如果不足一天的不計入，應當注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。

　　法定年假離職工資的追訴案例

　　案情簡介廖某于1995年1月10日應聘到某美藝公司工作，離職前任生態(tài)館館長、月平均工資為1870元。雙方簽訂過二次書面勞動合同，最后一次簽訂書面勞動合同的時間為2011年1月1日。2013年10月8日，廖某因未獲發(fā)當年8月份工資而向某美藝公司提出離職申請。廖某2010年度之前未休年休假，2011年及2012年年休假已休。2013年10月，廖某向某市勞動人事爭議仲裁委提出仲裁申請，請求某美藝公司支付解除勞動合同的經濟補償金33660元、未休年假工資40800元。某美藝公司認為：年休假工資并非工資報酬性質，廖某主張2011年以前的年休假工資已經超過一年的仲裁時效期間，應予駁回。廖某于2013年10月主動申請離職，不符合應支付經濟補償金的情形。廖某認為：未休年休假公司屬于工資范疇，仲裁時效期間應自勞動合同解除時起算，不存在超過仲裁時效期間的情形。裁判結果仲裁機構認為：雙方確認的勞動合同、工資表、員工花名冊等證據證明廖某1995年1月10日至2013年10月7日在某美藝公司工作，某美藝公司承認廖某自提出申請后一個月即同年11月8日起未上班，可認定雙方于2013年11月8日解除勞動關系。

　　據此，廖某與某美藝公司之間勞動關系存續(xù)期間應確認為 1995年1月10日至2013年11月8日。未休年假的工資屬于勞動報酬范圍，某美藝公司未舉證證明在廖某勞動關系存續(xù)期間已安排年休假或支付未休年休假的工資報酬，某美藝公司依法應向廖某支付未休年休假的工資報酬。

　　根據《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第五條第三款“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”的規(guī)定，將未休年休假工資報酬界定為勞動者因未享受年休假而依法應取得勞動報酬，屬于《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的調整范圍。本案中，廖某于勞動關系終止期日2013年11月8日前已經提起勞動爭議仲裁，并未超過法定仲裁時效期間，某美藝公司上訴提出廖某超過法定仲裁時效期間提出勞動爭議仲裁申請的主張沒有法律依據，本會不予支持。某美藝公司存在延遲發(fā)放的情形，廖某可以解除勞動合同，某美藝公司應按廖某的工作的年限，每滿一年支付1個月工資。廖某在某美藝公司工作18年，因支付經濟補償的年限最高不超過12年，故某美藝公司應支付解除勞動合同的經濟補償金為22440元(1870元×12=22440元)。律師說法本案爭議焦點之一就是年休假工資報酬爭議，《職工帶薪年休假條例》(國務院令第514號)第五條第三款規(guī)定：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。

　　實務中，如果僅僅就休多少天的問題發(fā)生爭議，顯然屬于休息休假爭議，定性及確定追訴時效并不難。爭議比較大的，往往是應休未休年休假工資報酬應該如何定義，發(fā)生爭議之后，追訴時效如果界定?一、關于年休假工資報酬如何定性。現在越來越多的用人單位更愿意將年休假工資報酬同“二倍”工資相提并論，引用類似的思路來解決年休假工資的定性問題。部分企業(yè)HR認為，根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，300%工資報酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%，不應屬于勞動報酬。對于勞動者來說，這實質上是一種“福利待遇”，是對勞動者未休年假的一種補償性質的福利;對于用人單位來說，這實質上是一種懲罰性質的賠償，類似于“二倍工資”，是對用人單位應安排勞動者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應是普通意義上的勞動報酬。此外，勞動法研究專家中持類似觀點的也大有人在，如我國勞動仲裁鼻祖級人物范占江先生，同樣認為未休年休假工資，并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，而實際上是一種由于單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日，而由單位支付給勞動者的一種福利性補償。持類似這種觀點的人并不少，在相關博文中占有一定優(yōu)勢。對于這種“福利補償”說，我們認為，理解勞動法律法規(guī)應該有基本的立場和底限，“利益傾向性”解讀并不能達到勞動法“勞動者本位”立法意圖，以致形成“上有政策，下有對策”的立法尷尬局面。

　　《職工帶薪年休假條例》(國務院令第514號)第五條第三款事實上已經規(guī)定得相當明確：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。什么是“年休假工資報酬”，可以肯定的是，年休假屬于國家法定假，是法律賦予勞動者可以享受的休假，與元旦春節(jié)國慶等國家法定節(jié)假日的區(qū)別在于，這個法定假時間并不固定，它是有國家法律法規(guī)授權，由勞動者申請后經用人單位審批后即可以享有的特定天數的假日。如果這些特定天數的法定假日沒有休，那勞動者在做什么，是在上班。法定假日上班，那就有加班工資的問題，這里按照300%支付的工資報酬完全符合勞動法關于法定節(jié)假日加班工資支付規(guī)則。道理很簡單，勞動者在法定假日上班，用人單位支付的就是法定假日的加班工資。