關(guān)于年假補(bǔ)償?shù)淖吩V時(shí)效是多久
職工的年假是有法律保障的，如單位不能安排休假是需要進(jìn)行補(bǔ)償?shù)模遣谎a(bǔ)償怎么辦?追訴的時(shí)效是怎么規(guī)定?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的關(guān)于年假補(bǔ)償?shù)淖吩V時(shí)效相關(guān)資料，希望大家喜歡!
年假補(bǔ)償?shù)淖吩V時(shí)效
1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”從中可以看出，給予年休假工資報(bào)酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊(yùn)含了在安排年休假的事情中，單位起主導(dǎo)作用。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條也規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動(dòng)者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動(dòng)者做出了放棄年休假權(quán)利的意思表示。
而勞動(dòng)者從未表示過放棄年休假的權(quán)利?！堵毠侥晷菁贄l例》對(duì)跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權(quán)，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動(dòng)者的相應(yīng)權(quán)利就完全喪失了。雖然用人單位規(guī)定未休完年休假視為作廢，但這并不能免除其法定的補(bǔ)償義務(wù)。除非用人單位有證據(jù)證明已經(jīng)安排了勞動(dòng)者年休假而勞動(dòng)者拒絕。
2、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，“勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”;該條第四款同時(shí)規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。以上第一款規(guī)定即司法實(shí)踐中通常所說的“勞動(dòng)爭議的一般仲裁時(shí)效”，第二款規(guī)定即“追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效”。
關(guān)于年休假工資的訴訟時(shí)效之爭，本質(zhì)是對(duì)年休假工資是否屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”的爭議。從《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規(guī)定可以看出，300%的年休假工資報(bào)酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動(dòng)法意義上符合工資本質(zhì)特征的工資報(bào)酬，而其余200%則不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是對(duì)用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動(dòng)者享受帶薪年休假行為所承擔(dān)的一種懲罰責(zé)任所付出的懲罰性賠償;對(duì)于勞動(dòng)者則也可以說是應(yīng)享受年休假卻未享受到的一種補(bǔ)償，其不屬于正常的勞動(dòng)報(bào)酬范疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規(guī)定的年休假工資報(bào)酬實(shí)際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動(dòng)者主張年休假工資，一般情況下實(shí)際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償，因此應(yīng)適用一般仲裁時(shí)效。
年假補(bǔ)償?shù)淖吩V案例
廖某于1月10日應(yīng)聘到某美藝公司工作，離職前任生態(tài)館館長、月平均工資為1870元。雙方簽訂過二次書面勞動(dòng)合同，最后一次簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間為2011年1月1日。2013年10月8日，廖某因未獲發(fā)當(dāng)年8月份工資而向某美藝公司提出離職申請(qǐng)。廖某2010年度之前未休年休假，2011年及2012年年休假已休。2013年10月，廖某向某市勞動(dòng)人事爭議仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求某美藝公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金33660元、未休年假工資40800元。某美藝公司認(rèn)為：年休假工資并非工資報(bào)酬性質(zhì)，廖某主張2011年以前的年休假工資已經(jīng)超過一年的仲裁時(shí)效期間，應(yīng)予駁回。廖某于2013年10月主動(dòng)申請(qǐng)離職，不符合應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。廖某認(rèn)為：未休年休假公司屬于工資范疇，仲裁時(shí)效期間應(yīng)自勞動(dòng)合同解除時(shí)起算，不存在超過仲裁時(shí)效期間的情形。裁判結(jié)果仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為：雙方確認(rèn)的勞動(dòng)合同、工資表、員工花名冊(cè)等證據(jù)證明廖某1995年1月10日至2013年10月7日在某美藝公司工作，某美藝公司承認(rèn)廖某自提出申請(qǐng)后一個(gè)月即同年11月8日起未上班，可認(rèn)定雙方于2013年11月8日解除勞動(dòng)關(guān)系。
據(jù)此，廖某與某美藝公司之間勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)確認(rèn)為 1995年1月10日至2013年11月8日。未休年假的工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍，某美藝公司未舉證證明在廖某勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間已安排年休假或支付未休年休假的工資報(bào)酬，某美藝公司依法應(yīng)向廖某支付未休年休假的工資報(bào)酬。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第五條第三款“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”的規(guī)定，將未休年休假工資報(bào)酬界定為勞動(dòng)者因未享受年休假而依法應(yīng)取得勞動(dòng)報(bào)酬，屬于《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的調(diào)整范圍。本案中，廖某于勞動(dòng)關(guān)系終止期日2013年11月8日前已經(jīng)提起勞動(dòng)爭議仲裁，并未超過法定仲裁時(shí)效期間，某美藝公司上訴提出廖某超過法定仲裁時(shí)效期間提出勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)的主張沒有法律依據(jù)，本會(huì)不予支持。某美藝公司存在延遲發(fā)放的情形，廖某可以解除勞動(dòng)合同，某美藝公司應(yīng)按廖某的工作的年限，每滿一年支付1個(gè)月工資。廖某在某美藝公司工作18年，因支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年，故某美藝公司應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為22440元(1870元×12=22440元)。律師說法本案爭議焦點(diǎn)之一就是年休假工資報(bào)酬?duì)幾h，《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院令第514號(hào))第五條第三款規(guī)定：“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。
實(shí)務(wù)中，如果僅僅就休多少天的問題發(fā)生爭議，顯然屬于休息休假爭議，定性及確定追訴時(shí)效并不難。爭議比較大的，往往是應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬應(yīng)該如何定義，發(fā)生爭議之后，追訴時(shí)效如果界定?一、關(guān)于年休假工資報(bào)酬如何定性?，F(xiàn)在越來越多的用人單位更愿意將年休假工資報(bào)酬同“二倍”工資相提并論，引用類似的思路來解決年休假工資的定性問題。部分企業(yè)HR認(rèn)為，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，300%工資報(bào)酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%，不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于勞動(dòng)者來說，這實(shí)質(zhì)上是一種“福利待遇”，是對(duì)勞動(dòng)者未休年假的一種補(bǔ)償性質(zhì)的福利;對(duì)于用人單位來說，這實(shí)質(zhì)上是一種懲罰性質(zhì)的賠償，類似于“二倍工資”，是對(duì)用人單位應(yīng)安排勞動(dòng)者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應(yīng)是普通意義上的勞動(dòng)報(bào)酬。此外，勞動(dòng)法研究專家中持類似觀點(diǎn)的也大有人在，如我國勞動(dòng)仲裁鼻祖級(jí)人物范占江先生，同樣認(rèn)為未休年休假工資，并不是真正意義上與勞動(dòng)者提供的正常勞動(dòng)相掛鉤的工資報(bào)酬，而實(shí)際上是一種由于單位的原因致使勞動(dòng)者未享受法定福利假日，而由單位支付給勞動(dòng)者的一種福利性補(bǔ)償。持類似這種觀點(diǎn)的人并不少，在相關(guān)博文中占有一定優(yōu)勢。對(duì)于這種“福利補(bǔ)償”說，我們認(rèn)為，理解勞動(dòng)法律法規(guī)應(yīng)該有基本的立場和底限，“利益傾向性”解讀并不能達(dá)到勞動(dòng)法“勞動(dòng)者本位”立法意圖，以致形成“上有政策，下有對(duì)策”的立法尷尬局面。
年假未休的補(bǔ)償規(guī)定
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》
第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第十一條 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
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