勞動合同法規(guī)定帶薪年假多少天

時間：2017-10-17 12:12:27 俏霞20由分享

　　勞動合同法規(guī)定職工一年又一次的帶薪年假，但并不是所有企業(yè)都要安排職工的休年假，那帶薪年假是規(guī)定多少天?以下是學習啦小編為你整理的勞動合同法規(guī)定帶薪年假天數(shù)相關資料，希望大家喜歡!

　　勞動合同法規(guī)定帶薪年假天數(shù)

　　職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

　　職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

　　職工新進用人單位且連續(xù)工作滿12個月以上的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具體折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

　　不享有年薪假的人有：

　　1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

　　2、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

　　3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　6、勞務派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全部應享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。

　　職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排，但應征得職工本人同意。

　　勞動合同法規(guī)定的帶薪年假

　　年假，指給職工一年一次的假期。即機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。

　　并不是所有企業(yè)都要安排職工的年休假。

　　機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，單位應當保證職工享受帶薪年休假。其中，船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執(zhí)行。

　　另外，若勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假 10天;已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規(guī)定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。

　　帶薪年假的侵權案例

　　2007年4月，邢某到某科技公司任職，直到2010年5月與公司解除合同，邢某先后簽訂了四份勞動合同，且合同期限都不滿一年。這些合同中約定，正常工作期間支付正常月工資，在生產任務不足的待工期間支付月生活費。

　　在邢某與科技公司的勞動爭議案件中，邢某向公司主張了自己的年休假補償。不過，對此訴求，科技公司卻提出，公司的主要業(yè)務是提供音像資料的編目服務，邢某所簽訂的勞動合同是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。而且，邢某每年都有待崗時間，不存在連續(xù)工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假。

　　但邢某認為，他在科技公司連續(xù)工作滿三年，并不存在間斷的情形，且雙方所簽訂的也并不是以完成一定工作任務為期限的合同，自己依法應當享受帶薪年休假。在公司沒有安排休假的情況下，就應當支付未休年休假工資。案件審理過程中，邢某提供了其在公司連續(xù)工作的證明。

　　法院最終認定，根據邢某提交的證據，其與科技公司之間的勞動關系已經連續(xù)存在一年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，在公司沒有依法安排邢某帶薪年休假的情況下，應當支付未休年休假工資。

　　待崗期間不能折抵假期

　　法官解釋說，待崗是因為生產任務不足、生產條件不備，勞動者等待用人單位安排工作的狀態(tài);待崗期間，勞動者無需向用人單位提供勞動，用人單位則只向勞動者支付生活費。

　　但在用工實踐中，部分單位卻將待崗作為了規(guī)避自身責任的一個“砝碼”。例如，一些用人單位利用待崗，人為地中斷勞動者的連續(xù)工作年限，或者干脆以待崗期限折抵休假期限，從而達到規(guī)避安排帶薪年休假義務的目的;也有部分單位，在與勞動者簽訂勞動合同時“不滿簽”，即合同的簽約期限均不簽足一年，制造勞動者并未連續(xù)工作的假象。而事實上，帶薪年休假期間，勞動者享受的是正常的工資收入;而待崗期間，勞動者只能享受基本生活費，兩者之間截然不同。

　　不過，法官表示，只要勞動者能夠提供證據，確認其連續(xù)工作時間，法院一般都會連續(xù)計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。即便是在存在待崗的情況下，只要符合《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的休假條件，仍然是可以主張享受帶薪年休假權利的。正因如此，勞動者在工作中，要努力收集有關連續(xù)工作時間的相關證據，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。