拖欠年假工資是要怎么維權(quán)
工作滿了一年的員工是可以依法休年假的，要是未休單位應(yīng)該支付相應(yīng)的補償工資，那單位拖欠工資怎么辦?可以怎么維權(quán)?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的拖欠年假工資的維權(quán)辦法相關(guān)資料，希望大家喜歡!
拖欠年假工資的維權(quán)辦法
在我國的職工法律中，帶薪休年假是職工的法定權(quán)益，如果你在原單位工作已經(jīng)滿1年或以上，則你就能夠享受到一定天數(shù)的帶薪年假。另一方面，在企業(yè)方面，法律也賦予其權(quán)利按照生產(chǎn)需求去計劃放休假的細則，可分開也可以統(tǒng)一實施。因此，如果單位考慮到生產(chǎn)的實際而不能安排員工放年假，那么它就需要給予員工3倍的年假報酬，以彌補員工在這期間損失的利益。一旦單位不給休年假，而且拒不支付年假法定的工資報酬，則勞動者可以求助當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ暇?，一?jīng)核實，單位將被責(zé)令整改，這時候，員工年假工資就能如數(shù)歸還，而且單位還需要加付賠償金;如若企業(yè)繼續(xù)躲避，最終將會由人民法院強制執(zhí)行。
所以，如果你滿足休年假的條件，而單位又不允許，還出現(xiàn)拖欠年假報酬的現(xiàn)象，則你可考慮通過上述的合法手段去捍衛(wèi)自己的訴求。但需要提醒的是，一般情況下，單位不放年假都是出于正常的生產(chǎn)需求，如能協(xié)商則最好協(xié)商，員工千萬不能擅自休年假，否則在此期間由于本人離職而造成的不良后果，員工自己是要承擔(dān)的。
年休假是指單位的勞動者每年享有保留工作、帶薪連續(xù)休假的制度。我國《勞動法》規(guī)定勞動者連續(xù)工作一年以上的，可享受帶薪年休假。機關(guān)、團體、企業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位等的工作人員都可享受休假。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，參加工作時間滿1年不滿10年的，每年可休假5天;參加工作時間滿10年不滿20年的，每年可休假10天;參加工作時間滿20年不滿30年的，每年可休假15天。
年假未休的工資標(biāo)準(zhǔn)
如果用人單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。但對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。
根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》，日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)，月工資折算為日工資按照每月平均工作21.75日計算。比如一名員工工作滿3年，月工資為5000元，那么他該休的年休假為5天;假如這5天他沒有休年休假，單位應(yīng)該支付他 3448元((5000元÷21.75天)×5天×3倍)未休年休假工資。
此外，還有一種情況：用人單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
索要年假工資的案例
李某1999年1月30日入職深圳一家巴士客運公司，擔(dān)任駕駛員工作，月平均工資4500元，2008年12月16日，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同，2011年1月10日，張某因個人原因解除了與公司之間的勞動合同，其后，張某向深圳市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付2008年—2010年的未休年休假工資。
仲裁裁決：2008年未休年假工資已過訴訟時效
仲裁裁決僅支持了張某2009年和2010年的未休年休假工資，而未支持2008年的未休年休假工資，裁決理由是：張某在2011年1月主張2008年未休年休假工資，已超過法定的一年追訴時效，故不予支持。
律師觀點：拖欠勞動報酬不受仲裁時效限制
已超過一年追訴時效的認定，是對法律的誤解。
首先，根據(jù)國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”，第五條規(guī)定：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。由此可知，年休假工資屬于工資報酬的性質(zhì)，盡管《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，但是本條第四款已明確規(guī)定：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。既然如此，未休年休假工資就不應(yīng)受一年時效的限制。
其次，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條之規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，才能夠享受帶薪年休假。以前述案例為例，張某2008年度的年休假，應(yīng)當(dāng)在2009年1月1日之后才有權(quán)享受，《條例》第五條規(guī)定：“單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排”，那么公司可以在2009年度或2010年度安排張某2008年度的年休假，在公司一直未明確拒絕給張某享受2008年度年休假的情況下，雙方并不存在勞動爭議，當(dāng)然也不存在仲裁時效的起算點問題。
綜上所述，未休年休假的仲裁時效起算點，應(yīng)在雙方勞動關(guān)系終止時，勞動者的申訴主張應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。故就上述案例來講，張某2008年度未休年休假工資報酬的主張未超過仲裁時效，應(yīng)當(dāng)獲得支持。
猜你喜歡：