年假是按照年限累計(jì)規(guī)定休假的，那么要怎么證明自己的工作年限呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的10天年假工作年限證明，希望大家喜歡!

　　10天年假工作年限證明

　　員工在公司服務(wù)滿12個(gè)月后，自當(dāng)月開(kāi)始，根據(jù)實(shí)際工齡可享受相應(yīng)年假：

　　實(shí)際工齡 年休假天數(shù)

　　1年 5天

　　2年 7天

　　3年至5年(含5年) 10天

　　6年至10年(含10年) 12天

　　10年以上 15天

　　累計(jì)工齡：?jiǎn)T工在公司服務(wù)滿12個(gè)月后，可向人事部提供之前的工作年限的證明(有工作單位顯示的社保繳費(fèi)年限清單)，人事部以此為依據(jù)計(jì)算累計(jì)工作年限，員工根據(jù)實(shí)際累計(jì)工齡享有對(duì)應(yīng)的年假天數(shù);如員工不能提供有效證明，則按照其在本公司的工作年限計(jì)算年假天數(shù)。

　　年假工作年限證明提供材料

　　1、您與之前的用人單位所簽訂的勞動(dòng)合同;

　　2、之前的用人單位為您繳納社會(huì)保險(xiǎn)和公積金記錄;

　　3、之前的用人單位為您代扣代繳個(gè)人所得稅的記錄。

　　核實(shí)工作年限 明確年假天數(shù)

　　編提示，用人單位往往采取漠視累計(jì)工作年限，以勞動(dòng)者在本單位的工作年限計(jì)算年休假天數(shù)的方式，縮短勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享受的休假權(quán)利。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者一方對(duì)于入職前的工作年限要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，如果舉證不能則要承擔(dān)敗訴責(zé)任。本案中，因?yàn)槔钅程峤涣讼嚓P(guān)證據(jù)，法院才能支持李某的主張，否則用人單位的抗辯意見(jiàn)就會(huì)成立。

　　在此小編建議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在入職時(shí)與用人單位明確約定入職后應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)，如果涉及以往工作年限的問(wèn)題，雙方應(yīng)當(dāng)提早進(jìn)行核實(shí)，避免在入職以后對(duì)應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)產(chǎn)生爭(zhēng)議。

　　享受年假應(yīng)注意的問(wèn)題

　　(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

　　(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

　　(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;

　　(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;

　　(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

　　一：入職年限以在本公司工作年限計(jì)算

　　李某2008年7月入職某公司，雙方當(dāng)即簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。李某于2011年10月13日開(kāi)始休病假，某公司依法安排其享受6個(gè)月的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后，雙方終止勞動(dòng)合同。訴訟中，李某主張?jiān)?011年度未休法定帶薪年休假10天，因此主張某公司給予未休年假工資，并提交了北京市某區(qū)人才服務(wù)中心出具的《工齡證明》，證明其累計(jì)工作已滿10年;某公司則主張李某在公司工作不滿10年，只能享受5天的法定帶薪年休假，人才服務(wù)中心的證明不能證明累計(jì)工齡情況。法官最終依據(jù)李某提交的《工齡證明》以及通過(guò)某公司安排的醫(yī)療期時(shí)間反向推算，認(rèn)定李某累計(jì)工作年限達(dá)到10年，應(yīng)當(dāng)享受10天法定年休假。

　　小編提示大家：核實(shí)工作年限 明確年假天數(shù)

　　勞動(dòng)者的年休假天數(shù)不僅與在職工作單位的工作年限有關(guān)，也與入職前的累計(jì)工作年限有關(guān)。小編提示，用人單位往往采取漠視累計(jì)工作年限，以勞動(dòng)者在本單位的工作年限計(jì)算年休假天數(shù)的方式，縮短勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享受的休假權(quán)利。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者一方對(duì)于入職前的工作年限要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，如果舉證不能則要承擔(dān)敗訴責(zé)任。本案中，因?yàn)槔钅程峤涣讼嚓P(guān)證據(jù)，法院才能支持李某的主張，否則用人單位的抗辯意見(jiàn)就會(huì)成立。

　　在此小編建議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在入職時(shí)與用人單位明確約定入職后應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)，如果涉及以往工作年限的問(wèn)題，雙方應(yīng)當(dāng)提早進(jìn)行核實(shí)，避免在入職以后對(duì)應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)產(chǎn)生爭(zhēng)議。 二：待崗時(shí)間抵消年休假

　　2007年4月王某入職某科技公司，雙方先后簽訂四份勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限均不滿一年。勞動(dòng)合同中約定正常工作期間支付正常月工資，在生產(chǎn)任務(wù)不足的待工期間支付月生活費(fèi)。后雙方于2010年5月解除勞動(dòng)關(guān)系。訴訟中，該科技公司認(rèn)為，王某簽訂的勞動(dòng)合同為完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，每年都有待崗時(shí)間，不存在連續(xù)工作滿12個(gè)月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。王某認(rèn)為，其在該科技公司工作連續(xù)滿三年不存在間斷，雙方簽訂的合同并非是以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，其應(yīng)當(dāng)依法享受帶薪年休假，公司在未安排其休假的情況下，應(yīng)當(dāng)支付未休年假工資。最終，法院根據(jù)王某提交的證明連續(xù)工作的證據(jù)，認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)連續(xù)存在一年以上，滿足了勞動(dòng)者享受帶薪年休假的前提條件，該科技公司應(yīng)當(dāng)支付王某未休年休假工資。 小編提示：區(qū)分待崗與休假 爭(zhēng)取最大補(bǔ)償 待崗是指因?yàn)樯a(chǎn)任務(wù)不足、生產(chǎn)條件不備，勞動(dòng)者等待用人單位安排工作的狀態(tài)，在待崗期間勞動(dòng)者無(wú)需向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位向勞動(dòng)者支付生活費(fèi)。勞動(dòng)用工實(shí)踐中，有一些用人單位會(huì)利用待崗狀態(tài)，中斷勞動(dòng)者的連續(xù)工作年限或者以待崗期限折抵休假期限，從而達(dá)到規(guī)避安排帶薪年休假義務(wù)的目的。本案中，王某提交的證據(jù)能夠證明其連續(xù)工作年限在一年以上，因此用人單位以待崗為由抗辯勞動(dòng)者連續(xù)工作不滿一年的主張沒(méi)有成立;法官在證據(jù)方面能夠確認(rèn)連續(xù)工作時(shí)間，都會(huì)連續(xù)計(jì)算勞動(dòng)者的工作年限，為勞動(dòng)者爭(zhēng)取最大的補(bǔ)償利益。同時(shí)，帶薪年休假期間勞動(dòng)者享受正常工資收入，而待崗期間勞動(dòng)者只能享受基本生活費(fèi)，因此，以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。 在此小編建議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)努力收集有關(guān)連續(xù)工作時(shí)間的相關(guān)證據(jù)，例如考勤記錄、工作文件、工資發(fā)放記錄等材料，以便在訴訟舉證過(guò)程中贏得主動(dòng)。有待崗工作的情況下，勞動(dòng)者在符合《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的休假條件，仍然可以主張享受帶薪年休假權(quán)利。 三：虛假考勤偽造記錄

　　謝某2008年10月入職某賓館，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，2011年8月謝某提出辭職。訴訟中，謝某主張其在2010年度期間沒(méi)有享受帶薪年休假，要求某賓館支付未休年假工資;某賓館則主張謝某在2010年2月8日至12日休了年假，并提交當(dāng)月的考勤記錄予以證明，該考勤記錄中有謝某的簽字。但謝某不予認(rèn)可，并申請(qǐng)對(duì)考勤記錄中簽名進(jìn)行鑒定，鑒定結(jié)果為該簽字并非謝某簽字。最終，法院依據(jù)鑒定結(jié)論，對(duì)某賓館提交的考勤不予采信，支持了謝某要求某賓館支付未休年假工資的訴訟請(qǐng)求。

　　小編提示：積極參與訴訟 辨別虛假證據(jù)

　　帶薪年假是否休息是一種事實(shí)上的爭(zhēng)執(zhí)，訴訟中法官主要將考勤記錄、請(qǐng)假申請(qǐng)、銷假證明等證據(jù)作為判斷事實(shí)的依據(jù)。一旦雙方糾紛發(fā)生后，有一部分不誠(chéng)信的用人單位甚至采取偽造出有利于自己的證據(jù)，導(dǎo)致訴訟中雙方當(dāng)事人對(duì)重要證據(jù)的真實(shí)性發(fā)生重大分歧。 在此小編建議，勞動(dòng)者增強(qiáng)辨別偽造證據(jù)的應(yīng)訴能力，如果懷疑證據(jù)的真實(shí)性，需要充分行使鑒定權(quán)利，以便法官能夠通過(guò)科技手段準(zhǔn)確判斷證據(jù)的真?zhèn)巍?四：無(wú)假承諾限制休假

　　張某2011年3月入職某公司，雙方簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，張某的崗位為司機(jī)。此外，雙方另簽訂有一份承諾書(shū)，該承諾書(shū)中有張某“無(wú)年假”的內(nèi)容。訴訟中，張某主張?jiān)?012年度沒(méi)有享受年休假，要求單位支付未休年休假工資，稱承諾書(shū)系單位單方要求其簽字的;而某公司則主張，車輛限行時(shí)間可以折抵張某年假待遇。法官根據(jù)雙方勞動(dòng)合同的內(nèi)容，認(rèn)定張某的工作內(nèi)容除了機(jī)動(dòng)車駕駛以外，還有車輛維修、協(xié)助經(jīng)理工作等內(nèi)容，因此該公司提出的車輛限行時(shí)間可折抵年假待遇主張不能成立。由于帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，雙方之間關(guān)于勞動(dòng)者無(wú)休假的約定屬于無(wú)效約定。

　　因此，法院支持了張某要求公司支付未休年休假工資的主張。 小編提示：警惕不公待遇 抵制違法約定 在這個(gè)案件中，雖然勞動(dòng)者會(huì)因?yàn)槊恐芤惶斓能囕v限行時(shí)間而不能出車駕駛，但是“不出車”并不代表勞動(dòng)者可以“不工作”而享受休假的待遇，因此用人單位與勞動(dòng)者簽訂的“無(wú)休假”約定，就違反了法律規(guī)定勞動(dòng)者的帶薪休假權(quán)利，因此不能被法官認(rèn)定為有效。 小編建議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)明確自己享受的法定權(quán)利，并且在簽訂勞動(dòng)合同以及其他附屬協(xié)議時(shí)，需要保持一定的警覺(jué)性。一旦用人單位要求勞動(dòng)者簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，勞動(dòng)者可以積極行使法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益，或者明確予以拒絕或申請(qǐng)司法機(jī)關(guān)認(rèn)定無(wú)效。 五：旅游福利替代年假

　　錢(qián)某2008年7月入職某公司，雙方簽訂有書(shū)面勞動(dòng)合同，后于2011年5月解除勞動(dòng)合同。訴訟中，錢(qián)某主張其在2010年度期間沒(méi)有享受帶薪年休假，要求公司支付未休年假工資;該公司則主張單位在2010年5月8日至15日期間安排錢(qián)某外出旅游，因此當(dāng)年應(yīng)當(dāng)視為享受了帶薪年假，并提交當(dāng)月的考勤記錄、旅游照片、火車票等證據(jù)予以證明。

　　錢(qián)某認(rèn)可參加了單位安排的旅游活動(dòng)，但不認(rèn)可旅游福利即是年假待遇。法院認(rèn)為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動(dòng)者享受了年休假，同時(shí)，用人單位沒(méi)有提前向勞動(dòng)者釋明旅游時(shí)間要折抵年假天數(shù)。法院對(duì)該公司的抗辯主張不予采信，支持了錢(qián)某的訴訟請(qǐng)求。 小編提示：規(guī)范休假制度 “正名”休假待遇 勞動(dòng)者的休假權(quán)，是為了保障勞動(dòng)者的身體健康和休息權(quán)，以提高工作效率而設(shè)立。很多用人單位為激勵(lì)員工勞動(dòng)、提高員工待遇，還為員工安排了定期外出旅游、報(bào)銷旅游費(fèi)用等福利待遇。這種福利待遇是用人單位高于法定標(biāo)準(zhǔn)之外給勞動(dòng)者的權(quán)益，從性質(zhì)上講旅游福利畢竟不是純粹的自由支配休息、放松時(shí)間，因此用人單位不能以福利待遇之名來(lái)剝奪勞動(dòng)者的法定休假權(quán)利。 在此小編建議，用人單位應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的休假制度規(guī)范。如果用人單位有相應(yīng)的以福利待遇折抵年假天數(shù)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)提前向勞動(dòng)者告知公示，以便勞動(dòng)者在享受單位福利待遇或法定年休假之間作出選擇。