2017年終獎的發(fā)放制度是什么

時間：2017-08-16 17:41:55 俏霞20由分享

　　2017快要到年底了，很多人都想知道年終獎是怎么發(fā)放的?發(fā)放的制度是什么?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的2017年終獎的發(fā)放制度是什么相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　2017年終獎的發(fā)放制度

　　發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

　　如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。

　　休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎

　　年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等的規(guī)定，勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。

　　提前離職該拿年終獎

　　如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。

　　未滿一年也有年終獎

　　《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。

　　年終獎不能拖欠

　　就性質(zhì)而言，年終獎屬于工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：

　　(一)計時工資;

　　(二)計件工資;

　　(三)獎金;

　　(四)津貼和補貼;

　　(五)加班加點工資;

　　(六)特殊情況下支付的工資。

　　企業(yè)能不能不發(fā)年終獎

　　年終獎金，是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況并通過其規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定等方式，在一年的某一時間內(nèi)對勞動者發(fā)放的獎金。因此年終獎金是獎金的一類，仍屬于工資性的勞動報酬。與年終獎金概念相類似的還有“年底雙薪”獎金制度，雖然兩者都屬于勞動報酬并且屬于工資總額的范圍，但年底雙薪事實上還是工資，它的發(fā)放時間是固定的，發(fā)放數(shù)額、方式都是確定的，只是工資數(shù)額是平月工資的二倍。而年終獎金則是一種獎金，是勞動報酬，一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果予以獎勵，而且員工之間獎金數(shù)額差距較大。這還是因為年終獎金是一筆額外獎金、超額勞動報酬，用人單位可依據(jù)勞動合同或者相關(guān)的規(guī)章制度執(zhí)行。常見的年終獎的形式有：十三薪、十四薪等固定年終獎形式，還有績效獎金等浮動年終獎形式，還包括紅包、旅游獎勵等靈活的發(fā)放形式。

　　以勞動合同為準單位擅改違規(guī)，雖然“年終獎金”已是約定俗成的稱謂，但實際上并未有法律明確規(guī)定年終獎金的發(fā)放方式、數(shù)額和時間，既然年終獎金屬于超額勞動報酬，因此發(fā)放年終獎金并非用人單位必須承擔(dān)的強制性義務(wù)。用人單位具有發(fā)放年終獎金的自主性。如果企業(yè)和勞動者約定了年終獎的發(fā)放形式或者在企業(yè)的規(guī)章制度里有年終獎的規(guī)定，那么年終獎的發(fā)放就不能完全由企業(yè)說了算，要依據(jù)勞動合同的約定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來發(fā)放。用人單位關(guān)于年終獎金的制度規(guī)則大致有三類：一類是勞動合同約定，一類是規(guī)章制度規(guī)定，還有一類是由用人單位自主決定的。在實踐中，很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規(guī)定年終獎金的發(fā)放規(guī)則，而是由用人單位結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營業(yè)績，自行決定最終的年終獎金。如果在沒有事前的約定或者規(guī)定的情況下出現(xiàn)爭議，則需要由勞動爭議解決部門根據(jù)事實情況進行判斷。

　　發(fā)放要遵循公平合理原則

　　用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準，但是這并不意味著用人單位擁有無限的經(jīng)營自主權(quán)。單位制定的年終獎發(fā)放規(guī)則應(yīng)當遵循公平合理原則并履行預(yù)先告知員工的義務(wù)。

　　年終獎如何發(fā)放才少交稅

　　根據(jù)國家稅務(wù)總局2005年發(fā)布的《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》(國稅發(fā)﹝2005﹞9號文)的規(guī)定，年終獎金應(yīng)繳稅計算標準為：全年一次性獎金應(yīng)納稅額=當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)，其中適用稅率為年終獎金除以12所對應(yīng)“工資薪金”的稅率及速算扣除數(shù)，由于工資、薪金所得適用超額累進稅率，七檔稅率為3%、10%、20%、25%、30%、35%、45%，因此，對于大額年終獎而言，按照規(guī)定最高要適用高達45%的稅率，稅負成本巨大，企業(yè)的激勵效果減半。華稅律師認為，在年終獎的發(fā)放過程中，通過積極的稅務(wù)籌劃，不僅可以降低員工的稅負，還可以充分實現(xiàn)年終獎的激勵效果，企業(yè)應(yīng)予以充分的重視，同員工溝通，并同員工一起實施籌劃方案。

　　根據(jù)國稅發(fā)〔2009〕121號，已經(jīng)停止“雙薪”所得按月薪單獨計稅的辦法。目前，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，如果仍然包括“雙薪制”的工資薪金所得，而且“雙薪制”的工資薪金與全年一次性獎金在同一個月份內(nèi)發(fā)放的，可以將“雙薪制”工資與全年一次性獎金合并，統(tǒng)一按照國稅發(fā)〔2005〕9號文計算個人所得稅。如果“雙薪制”的工資薪金與全年一次性獎金不在同一個月份內(nèi)發(fā)放，“雙薪制”的工資薪金應(yīng)與所在月份工資收入合并后，計算個人所得稅;不再執(zhí)行全年一次性獎金政策。由于在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，“一次性年終獎”的計稅方法只允許采用一次。所以，對于年終既有“雙薪”又有“年終獎”的公司而言，需要考慮以下兩個問題：(1)是否保留“雙薪制”;(2)如果保留的話，二則分配比例多少為佳，如何發(fā)放。華稅律師認為，這取決于員工第十三個月薪水的大小和年終獎的大小，具體取決于第十三月薪水在兩種情況下最終適用稅率的高低，如果第十三月薪水和當月薪水合并后適用的最終稅率小于同年終獎合并適用的稅率，則應(yīng)分開分月發(fā)放，這樣雙薪承擔(dān)的稅負就較少，反之亦然，但是，這其中需要同時考慮到“盲區(qū)”的問題，綜合權(quán)衡。