4月離職能不能拿到上年終獎金
很多員工會選擇在年底辭職,那還沒有年終獎的?四月份辭職上年的年終獎還能要求發(fā)放嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的4月離職能不能拿到上年終獎金相關(guān)資料,希望大家喜歡!'
4月離職能否拿上年終獎金
辭職后公司要求返還上年年終獎不合理。
1、年終獎的表現(xiàn)形式
年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵,一般指金錢獎勵。在一個企業(yè)的薪酬體系中,員工的薪酬體系基本上可分為四部分:1.基本工資;2.崗位工資,隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金,與考核掛鉤而浮動;4.其他工資,包括工齡工資、保險福利、補(bǔ)貼等等。按照現(xiàn)代薪酬理論,基本工資起保障作用,獎金起激勵作用?,F(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎金對激勵員工的重要作用,常常加大工資結(jié)構(gòu)中的獎金、特別是年終獎的比重。
2、年終獎是否屬于“工資”
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定:“工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補(bǔ)貼; (五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關(guān)獎金范圍的規(guī)定:“(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”
3、年終獎是否“由單位說了算”
司法實踐中,對于年終獎的爭議,往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次,如果沒有約定,則看用人單位的規(guī)章制度。再次,如果上述情況都沒有,那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動法規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬,所以也須遵循同工同酬的原則,這也是仲裁委裁決的依據(jù)。
可見,年終獎的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則,但在沒有約定時,可以援引“同工同酬”原則,單位不得無故克扣。
年底離職還有沒有年終獎
案情回放:
小張2010年進(jìn)入漢口一家貿(mào)易公司做銷售代表,公司明文規(guī)定,“工作滿一年的員工,都有資格領(lǐng)取年終獎”。
2015年12月,小張?zhí)岢鲛o職,當(dāng)時年終獎尚未結(jié)算。2016年1月20日,公司核定了員工的年終獎,但沒有小張的份兒。公司解釋:年終獎是公司對自己員工的獎勵,而公司結(jié)算年終獎時,小張已與公司解除勞動關(guān)系,因此沒資格獲得年終獎。
小張另一同事是8月底辭職的,公司以同樣理由沒給予年終獎。小張和同事一起向勞動監(jiān)察部門投訴。勞動監(jiān)察部門責(zé)令公司支付小張2015年全年的年終獎兩萬元,而小張的同事則因工作未滿一年,不符合公司發(fā)放年終獎的條件,則一分錢的年終獎都沒有。
律師回答:本案中,小張所在公司規(guī)定,只要工作滿一年就能享受年終獎。雖然公司結(jié)算年終獎是2010年1月20日,小張此時已離開公司,但年終獎是對上一年度的獎勵。所以小張應(yīng)該得到年終獎。小張的同事則不符合公司規(guī)定,不能得到年終獎。
律師提醒:
目前法律對年終獎的發(fā)放條件并無明確規(guī)定。如何發(fā)放,這就需要看具體個案中,勞動者與用人單位的約定,以及用人單位的相關(guān)規(guī)章制度和員工手冊等相關(guān)規(guī)定。
值得一提的是,如果勞動雙方既沒有約定也沒有規(guī)定年終獎的發(fā)放方式,則應(yīng)遵循按勞分配原則,合理確定年終獎的發(fā)放。如此案中,如果公司未規(guī)定“需工作滿一年才能夠獲得年終獎”,則小張的同事因已經(jīng)工作8個月,可以獲得年終獎的8/12。
企業(yè)不發(fā)年終獎怎么辦
年終獎金,是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況并通過其規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定等方式,在一年的某一時間內(nèi)對勞動者發(fā)放的獎金。因此年終獎金是獎金的一類,仍屬于工資性的勞動報酬。與年終獎金概念相類似的還有“年底雙薪”獎金制度,雖然兩者都屬于勞動報酬并且屬于工資總額的范圍,但年底雙薪事實上還是工資,它的發(fā)放時間是固定的,發(fā)放數(shù)額、方式都是確定的,只是工資數(shù)額是平月工資的二倍。而年終獎金則是一種獎金,是勞動報酬,一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果予以獎勵,而且員工之間獎金數(shù)額差距較大。這還是因為年終獎金是一筆額外獎金、超額勞動報酬,用人單位可依據(jù)勞動合同或者相關(guān)的規(guī)章制度執(zhí)行。常見的年終獎的形式有:十三薪、十四薪等固定年終獎形式,還有績效獎金等浮動年終獎形式,還包括紅包、旅游獎勵等靈活的發(fā)放形式。
年終獎是工資組成部分
國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》規(guī)定:“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額,包括獎金;獎金包括生產(chǎn)獎。”
國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進(jìn)行了解釋,明確規(guī)定了獎金包括年終獎金,因此年終獎也是工資的組成部分。
發(fā)不發(fā)誰說了算?
以勞動合同為準(zhǔn)單位擅改違規(guī),雖然“年終獎金”已是約定俗成的稱謂,但實際上并未有法律明確規(guī)定年終獎金的發(fā)放方式、數(shù)額和時間,既然年終獎金屬于超額勞動報酬,因此發(fā)放年終獎金并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)。用人單位具有發(fā)放年終獎金的自主性。如果企業(yè)和勞動者約定了年終獎的發(fā)放形式或者在企業(yè)的規(guī)章制度里有年終獎的規(guī)定,那么年終獎的發(fā)放就不能完全由企業(yè)說了算,要依據(jù)勞動合同的約定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來發(fā)放。用人單位關(guān)于年終獎金的制度規(guī)則大致有三類:一類是勞動合同約定,一類是規(guī)章制度規(guī)定,還有一類是由用人單位自主決定的。在實踐中,很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規(guī)定年終獎金的發(fā)放規(guī)則,而是由用人單位結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營業(yè)績,自行決定最終的年終獎金。如果在沒有事前的約定或者規(guī)定的情況下出現(xiàn)爭議,則需要由勞動爭議解決部門根據(jù)事實情況進(jìn)行判斷。
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