部門年終獎金的分配方案如何制定
部門年終獎金是怎么分配的呢?分配的方案有什么制定方法?現(xiàn)在大部分的企業(yè)都會發(fā)放年終獎的了。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的部門年終獎金的分配方案如何制定相關(guān)資料,希望大家喜歡!
部門年終獎金的分配方案制定
實踐中,假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元,我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。
職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標獎金
年薪的%比例月工資倍數(shù)
企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián),可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度,來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標的難易程度和市場平均水平來確定,同時具有市場競爭性。
1、對于公司總裁,是承擔公司業(yè)績主要責任者,其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響,也就是說,其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。
2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員,其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果,同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。
3、員工級別越低,其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小,而其對個人績效結(jié)果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識,提高員工奉獻精神,使員工與企業(yè)共同發(fā)展。
步驟一:確定公司績效系數(shù);
步驟二:確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù);
步驟三:確定員工個人崗位績效系數(shù);
步驟四:員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重
步驟五:員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)
步驟一:確定公司績效系數(shù)
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,由董事會和公司總裁在制定預(yù)算時根據(jù)不確定收入的風險大小,設(shè)定對集團整體績效考核指標和考核標準,并按超額累計計算:
示例:某公司績效系數(shù)確定。
利潤指標(億)公司績效系數(shù)
1.0
1.20.8
1.51
1.81.2
步驟二:確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)
根據(jù)部門的kpi指標的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù),當部門的業(yè)績超出組織期望時,部門績效系數(shù)就大,如表所示:可能會是1.2/1.1;當部門的業(yè)績未達標時,部門績效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為: [1.4~0.7]之間,部門績效系數(shù)變動單位為0.1。
部門考核等級部門績效系數(shù)
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改進0.7/0.6
步驟三:確定員工崗位績效系數(shù)
1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結(jié)果;
2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布;
3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3。
崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改進0.6/0.7
(崗位績效系數(shù)變動單位為0.1)
步驟四:員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重
示例:假設(shè)某部門經(jīng)理a的月基本工資5000元,公司績效系數(shù)為1.2,事業(yè)部績效系數(shù)為1.3,崗位績效系數(shù)為1.1,則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下:
公司績效系數(shù)公司業(yè)績權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績權(quán)重個人績效系數(shù)個人業(yè)績權(quán)重員工獎金系數(shù)
部門經(jīng)理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
步驟五:員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)
示例:員工個人獎金計算:
a員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金
a5000×12×15%×1.24=11160
關(guān)于年終獎的法律問題
一、年終獎性質(zhì)是什么?
答:根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定,工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《<<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此,年終獎納入工資總額,屬工資性質(zhì)。
二、法律規(guī)定用人單位必須支付年終獎嗎?
答:法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎,年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。實踐中,用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經(jīng)濟效益和勞動者的績效考核情況來確定,年終獎的發(fā)放時間,用人單位可自行決定。
三、勞動者主張年終獎需舉證嗎?
答:《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定,發(fā)生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據(jù)。司法實踐中,勞動者主張年終獎,仲裁機構(gòu)或法院通常會要求勞動者提供證據(jù)證明用人單位需支付年休假的相關(guān)證據(jù),比如規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定,勞動合同中的相關(guān)約定等等,這就要求勞動者需具備基本的證據(jù)意識,平時需保留相關(guān)證據(jù)。
四、實踐中還有一種情況,用人單位規(guī)定勞動者必須工作到年底(通常為12月31日)才能 獲得年終獎,年底之前離職則不能獲得年終獎,這種約定是否合法呢?
答:從公平角度出發(fā),勞動者雖未工作到年底,用人單位也應(yīng)當按照勞動者實際工作時間進行折算按比例向勞動支付獎金。有些地區(qū)的地方性法規(guī)對此亦做了明確規(guī)定,如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定,勞動關(guān)系解除或者終止時,員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資,按照員工實際工作時間折算計發(fā)。
五、勞動者當年度工作屆滿,但年終獎發(fā)放時間在下年度3、4月份,用人單位在規(guī)章制度中或勞動合同中約定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”是否有效?
答:基于年終獎屬工資性質(zhì),故用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬于勞動者工資的一部分,勞動者當年度已工作屆滿,就可享受當年度年終獎,用人單位不能以發(fā)放時間未到而隨意予以扣發(fā)?!豆べY支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)第九條規(guī)定,勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動者在離職時,如果勞動者能夠舉證證明存在年終獎,用人單位應(yīng)當依法向勞動者支付勞動者應(yīng)當獲得的年終獎金,用人單位規(guī)定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”司法實踐中存在法律風險。
部門年終獎金的定位是什么
依據(jù)1990年國家統(tǒng)計局制定頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定,工資總額由六部分組成:計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
另據(jù)第7條規(guī)定,獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬,包括生產(chǎn)獎;節(jié)約獎;勞動競賽獎;機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;其他獎金。
國家統(tǒng)計局《﹤關(guān)于工資總額組成的規(guī)定﹥?nèi)舾删唧w范圍的解釋》第2條第1項規(guī)定,關(guān)于獎金的范圍:生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。
由此可見,年終獎屬于勞動報酬的組成部分,屬于獎金中的“其他獎金”。
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