辭退補(bǔ)償金是不是包含著年終獎

時間：2017-09-04 17:25:50 俏霞20由分享

　　現(xiàn)在年終獎已經(jīng)成為了大部分企業(yè)鼓勵職工的方式了，那辭退了職工還給不給年終獎?是包含在經(jīng)濟(jì)賠償金里面嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的辭退補(bǔ)償金是不是包含著年終獎相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　辭退補(bǔ)償金是包含年終獎

　　年終獎屬于勞動報(bào)酬的范圍，只要員工符合公司規(guī)章制度規(guī)定發(fā)放年終獎的條件，公司就應(yīng)當(dāng)發(fā)放年終獎，那辭退的補(bǔ)償金也是包含年終獎的。公司提出協(xié)商解除勞動合同的要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能用年終獎抵扣。如果公司沒有合法理由單方解除勞動合同，員工可以要求支付賠償金。如果公司的做法不合法，有勞動爭議的可以去勞動局投訴或者去勞動仲裁委申請勞動仲裁。

　　1、如果符合領(lǐng)取年終獎的條件，員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎;

　　2、年終獎爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言，在勞動仲裁時承擔(dān)年終獎的風(fēng)險(xiǎn)要高一些。

　　3、對于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年后離開公司，這時年終獎的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是在實(shí)際計(jì)核和發(fā)放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。對于這兩種情形，前一情形勞動者要求企業(yè)支付年終獎得到仲裁認(rèn)可的可能性大于后者。

　　4、但只要企業(yè)具體細(xì)致地在屬性上規(guī)定了年終獎不屬于勞動報(bào)酬，在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎，那么企業(yè)的敗訴風(fēng)險(xiǎn)則要小許多。

　　提前離職有沒有年終獎的案例

　　1.未達(dá)協(xié)議約定提前離職

　　案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對于乙方的全年工作進(jìn)行評定，如果乙方年終績效考評結(jié)果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎，并且不低于5萬元。如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權(quán)支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應(yīng)證據(jù)。

　　法官解析：企業(yè)有權(quán)根據(jù)本單位情況制定單位獎金發(fā)放政策、設(shè)定獎金發(fā)放條件。本案中，華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績效考評中結(jié)果為C以上方能計(jì)發(fā)年終獎，該規(guī)定未違反國家強(qiáng)制性規(guī)定，屬于企業(yè)自主權(quán)決定范疇。郭某需要對于自己年終績效考核達(dá)到C以上承擔(dān)舉證責(zé)任，如果舉證不能，則將承擔(dān)不利的法律后果。

　　法官提示：我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強(qiáng)制性規(guī)定，因此關(guān)于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對雙方具有約束力。

　　2.差十天能否獲得年終獎

　　案例：軍某就職于亨達(dá)公司，該公司《年終獎金發(fā)放政策》規(guī)定：在當(dāng)年工作至年底(12月31日)的亨達(dá)公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動合同，軍某實(shí)際工作至12月21日。訴訟中，亨達(dá)公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎。

　　法官解析：上述案例中，如果用人單位對于年終獎發(fā)放的勞動期限有明確規(guī)定，一般須從其規(guī)定。但如果用人單位關(guān)于年終獎的內(nèi)部規(guī)定中僅對業(yè)務(wù)績效考核有要求，而對于勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據(jù)公平原則進(jìn)行自由裁量。

　　法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關(guān)于年終獎發(fā)放的相關(guān)政策，避免出現(xiàn)差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實(shí)有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協(xié)商年終獎的發(fā)放問題，以免違反公司內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)定而拿不到年終獎。

　　年終獎拖到年后發(fā)合不合理

　　一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

　　1、于情：留得住人留不住心

　　對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點(diǎn)，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補(bǔ)，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認(rèn)為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵職工更好地?zé)釔圻@個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。

　　“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信職工，這會在情感上傷害職工。”中國勞動關(guān)系在線總經(jīng)理梁偉權(quán)認(rèn)為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意;或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢?

　　2、于法：如有違約無異欠薪

　　根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報(bào)酬為根據(jù)，在實(shí)踐中，直接支付給職工的勞動報(bào)酬一般由計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金、津貼與補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動報(bào)酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實(shí)是工資的一部分，屬于勞動報(bào)酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。

　　年終獎是不是屬于工資范疇

　　現(xiàn)實(shí)中，勞動關(guān)系雙方對年終獎的確定大致有三類形式：勞動合同約定;規(guī)章制度規(guī)定;由企業(yè)老板決定的“紅包”這三種不同形式。

　　根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時工資或者計(jì)件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。既然年終獎屬于獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那么年終獎也自然算入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)。

　　同時，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：計(jì)時工資;計(jì)件工資;獎金;津貼和補(bǔ)貼;加班加點(diǎn)工資;特殊情況下支付的工資。根據(jù)該規(guī)定，獎金屬于工資。

　　國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進(jìn)行了解釋，明確規(guī)定了獎金包括年終獎(勞動分紅)。所以，可以確定年終獎屬于工資。既然屬于工資，就不得隨意克扣。雖然有相關(guān)法律規(guī)定了年終獎這個法律名詞。而現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定年終獎應(yīng)如何發(fā)放，而是將獎金發(fā)放的自主權(quán)更多地交給了企業(yè)。