發(fā)年終獎期間提離職會不會有影響
年底將至，年終獎就是上班族們關(guān)注的問題了，年終獎的發(fā)放規(guī)定是什么?發(fā)放期間離職還有沒有年終獎?以下是學習啦小編為你整理的發(fā)年終獎期間提離職會不會有影響相關(guān)資料，希望大家喜歡!
發(fā)年終獎期間提離職是否影響
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而對于生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。
由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權(quán)益情形論處。所在的公司如果以跳槽為由克扣年終獎，那是不合法的。
年終獎是工資還是福利
從法律的角度來說，“年終獎”到底是什么，需要具體情況具體分析。一般而言，需要結(jié)合勞動合同及用人單位內(nèi)部關(guān)于薪酬的規(guī)章制度等內(nèi)容進行綜合判斷。
如果勞動者在入職用人單位時，與用人單位簽訂的書面勞動合同中，明確約定了“年終獎”的給付方式及數(shù)額，例如，有企業(yè)在勞動合同中就明確約定了，每年年底最后一個月向勞動者支付雙薪，額外支付一個月工資作為“年終獎”;也有部分勞動合同，約定了依據(jù)用人單位對勞動者績效及考勤等綜合考核結(jié)果，確定“年終獎”的具體數(shù)額;亦有部分勞動合同對以上兩種“年終獎”的約定兼而有之。那么，無論用人單位采取以上哪種形式在勞動合同中約定“年終獎”，此時的“年終獎”應當視為勞動者的勞動報酬也就是工資。有些用人單位雖未在勞動合同中與勞動者約定“年終獎”，但按照用人單位的慣例，每年都發(fā)放“年終獎”，那么此時該“年終獎”也應當被視為工資。
實踐中，有些用人單位在勞動合同中對于“年終獎”只字未提，而是根據(jù)該年用人單位的整體盈利等情況決定“年終獎”是否發(fā)放、發(fā)放數(shù)額及發(fā)放對象，或者有些用人單位在舉辦的年會上，設(shè)置一些抽獎等環(huán)節(jié)，用獎品作為“年終獎”發(fā)放給勞動者，這種“年終獎”就具有很大的不確定性和臨時性。那么在這種情況下，用人單位發(fā)放的“年終獎”就是一種物質(zhì)獎勵，屬于福利。
關(guān)于年終獎的法律問題
年終前離職是否有權(quán)得到年終獎，應考量具體單位的年終獎性質(zhì)而定，看提前離職是否具備年終獎的支付條件。
如果在合同或規(guī)章制度中直接約定每年發(fā)放13個月薪資的，視為對員工的基本報酬，只要員工在本年付出勞動的就應按比例得到多出的一個月的薪資部分，而不應要求員工是否工作滿年或工作到了年底。
如果在合同或規(guī)章制度中寫明年終仍在職的才發(fā)放年終獎或類似條件，則視為履約獎勵，年終前離職的不符合該條件，無權(quán)要求年終獎。
如果合同或制度規(guī)定按考核結(jié)果支付年終獎，則為績效獎，績效在當期考核期結(jié)束后進行考核評定，作為公司管理中的懲罰和激勵措施，因此對已離職員工沒必要進行評定，也就是說沒有考核結(jié)果，因此也無法依考核結(jié)果發(fā)放年終獎。
年終獎除了以上所列外還有其它情形，不同的單位有不同的管理，年終獎就有不同的性質(zhì)?？偟膩碇v，年終前離職是否有權(quán)取得年終獎，要看年終獎的性質(zhì)和支付條件而定，考察提前離職能否滿足年終獎的發(fā)放條件。
綜合來講，離職后提成或年終獎應否支付，可以大致概括為：有合同的按合同，無合同的按制度，都沒有的按慣例。當然，其前提是必須符合法律的規(guī)定。
員工在年底后、年終獎發(fā)放前離職，是否有權(quán)要求支付年終獎?
有的單位規(guī)定，年終獎在下年度的某個月發(fā)放，在年終獎發(fā)放日之前離職的員工無權(quán)領(lǐng)取年終獎，不管是否工作到年底。如此規(guī)定是否有效?這是無效的。年終獎是針對一個考核年度的，員工工作到年度結(jié)束，就是與其它員工一樣付出了一年的勞動，就取得了獲得對應的年終獎報酬的權(quán)利。公司拒付年終獎，就是侵犯了勞動者的取得勞動報酬權(quán)，違反了同工同酬的法律原則，因此這樣的規(guī)定無效。
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