剛離職就發(fā)年終獎(jiǎng)能不能索要
離了職的員工，和公司沒有勞動(dòng)關(guān)系了，所以剛離職公司發(fā)年終獎(jiǎng)還有嗎?能不能回去索要?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的剛離職就發(fā)年終獎(jiǎng)能不能索要相關(guān)資料，希望大家喜歡!
剛離職就發(fā)年終獎(jiǎng)能否索要
《勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)法律并未對(duì)年終獎(jiǎng)的相關(guān)內(nèi)容做出規(guī)定，因此，年終獎(jiǎng)的發(fā)放應(yīng)屬于用人單位的自主權(quán)而并非法定義務(wù)。如果用人單位在相關(guān)規(guī)章制度中明確規(guī)定或者與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同中明確進(jìn)行了約定，那么，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行或者按照合同的約定履行，具體數(shù)額依照規(guī)章制度規(guī)定或者合同約定的內(nèi)容來(lái)確定。
在年終獎(jiǎng)問(wèn)題上，建議用人單位通過(guò)制定完善的制度來(lái)規(guī)范，并注意以下幾點(diǎn)：
首先，規(guī)定年終獎(jiǎng)屬于員工的一項(xiàng)福利，而非工資構(gòu)成，從而明確年終獎(jiǎng)的性質(zhì)。
其次，明確規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。
再次，規(guī)定年終獎(jiǎng)由用人單位根據(jù)當(dāng)年的營(yíng)運(yùn)情況決定，可以發(fā)放也可以取消。
最后，在規(guī)章制度中明確年終獎(jiǎng)是對(duì)在職員工的一種激勵(lì)方式，離職員工不得享有年終獎(jiǎng)。
公司規(guī)定辭職不發(fā)獎(jiǎng)金合不合法
公司規(guī)定辭職不發(fā)獎(jiǎng)金屬于違法行為。
獎(jiǎng)金也是工資的一部分，應(yīng)當(dāng)發(fā)放。
工資應(yīng)當(dāng)按照合同約定發(fā)放, 且不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京市是1260元, 低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，你可以要求補(bǔ)發(fā)。工資包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成等全部費(fèi)用。拖欠或扣發(fā)工資、改變工資發(fā)放形式都是違法行為，你可以要求按照合同約定的方式全額發(fā)放，并要求單位支付拖欠工資25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。超過(guò)合同約定工資發(fā)放日15天以上算拖欠。
你可以主動(dòng)離職，提前30日通知單位即可，單位應(yīng)當(dāng)為你辦理離職手續(xù), 包括結(jié)算工資、開具離職證明、辦理戶口、社保和檔案的遷轉(zhuǎn)等。
建議協(xié)商解決,協(xié)商不成可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁應(yīng)當(dāng)在單位注冊(cè)地的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)。也可以委托律師代為仲裁。
勞動(dòng)仲裁時(shí)效為1年,自知道或應(yīng)當(dāng)知道侵權(quán)行為發(fā)生之日起計(jì)算。
當(dāng)然，具體情況和最終處理方式，還需要根據(jù)案件詳情和證據(jù)情況等來(lái)確定。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定是怎么樣
1、年終獎(jiǎng)的表現(xiàn)形式
年終獎(jiǎng)是對(duì)員工一年辛勤工作的獎(jiǎng)勵(lì)，一般指金錢獎(jiǎng)勵(lì)。在一個(gè)企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金，與考核掛鉤而浮動(dòng);4.其他工資，包括工齡工資、保險(xiǎn)福利、補(bǔ)貼等等。按照現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎(jiǎng)金起激勵(lì)作用。現(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎(jiǎng)金對(duì)激勵(lì)員工的重要作用，常常加大工資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)金、特別是年終獎(jiǎng)的比重。
2、年終獎(jiǎng)是否屬于“工資”
根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼; (五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關(guān)獎(jiǎng)金范圍的規(guī)定：“(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無(wú)事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。……”
3、年終獎(jiǎng)是否“由單位說(shuō)了算”
司法實(shí)踐中，對(duì)于年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動(dòng)法規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據(jù)。
可見，年終獎(jiǎng)的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時(shí)，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無(wú)故克扣。
4、年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)最好不要“一刀切”
換個(gè)角度，假設(shè)用人單位在規(guī)章制度中有明確規(guī)定“年終獎(jiǎng)只發(fā)給發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)依然在職的員工”時(shí)，是不是就可以得出“由用人單位說(shuō)了算”的結(jié)論呢?
一般認(rèn)為，企業(yè)可以對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放原則和發(fā)放對(duì)象作出規(guī)定。在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對(duì)待，不能“一刀切”。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，以下三種情況應(yīng)區(qū)別對(duì)待：
(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等。此時(shí)，可以認(rèn)為員工沒有遵守當(dāng)初的約定，構(gòu)成違約，由此帶來(lái)的否定性后果就是“得不到年終獎(jiǎng)”。這可以說(shuō)是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動(dòng)條件、限制人身自由，經(jīng)濟(jì)性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導(dǎo)致員工離職，應(yīng)該認(rèn)定單位違約，單位應(yīng)當(dāng)支付一定比例的“年終獎(jiǎng)”給員工。
(3)其他原因。主要是試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同終止的情況。
對(duì)于“試用期解除”，由于我國(guó)限定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，所以一般不會(huì)發(fā)生年終獎(jiǎng)支付的問(wèn)題，除非規(guī)定工作一定時(shí)間就有一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)。
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