故意少發(fā)年終獎(jiǎng)的做法是不是違法
拿個(gè)年終獎(jiǎng)，過個(gè)肥，這是多少城市打工者的小小期許，那年終獎(jiǎng)能不能被故意的少發(fā)呢?這樣是不是違法的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的故意少發(fā)年終獎(jiǎng)的做法是不是違法相關(guān)資料，希望大家喜歡!
故意少發(fā)年終獎(jiǎng)是否違法
年終獎(jiǎng)通俗講就是企業(yè)對員工一年工作以來的獎(jiǎng)勵(lì)，是一種激勵(lì)手段和機(jī)制。目前，我國并沒有關(guān)于每位勞動(dòng)者都會有年終獎(jiǎng)的法律法規(guī)規(guī)定。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎(jiǎng)金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》的規(guī)定，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。由此可見，年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。雖然我國法律法規(guī)沒有明確規(guī)定企業(yè)必須向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，但在公司規(guī)章制度中可以規(guī)定或者在勞動(dòng)合同中可就年終獎(jiǎng)事宜進(jìn)行明確約定。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)”。也就是說，用人單位的規(guī)章制度中如果確有年終獎(jiǎng)相關(guān)規(guī)定，并且這個(gè)規(guī)定合法合理，那么該規(guī)定就具有法律效力;如用人單位無故克扣、拒發(fā)年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者可就此提出勞動(dòng)仲裁 年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍，而勞動(dòng)報(bào)酬的支付或者分配應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則進(jìn)行。員工雖離職，但其為企業(yè)付出了勞動(dòng)和做出了貢獻(xiàn)，因此，其應(yīng)當(dāng)與其他依舊在職并拿到了年終獎(jiǎng)的同事一樣獲得年終獎(jiǎng)。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系而享有的獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，“是勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中享有的基本的和核心的權(quán)利”，如果單位克扣或者拒不發(fā)放、支付年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者可就此提出勞動(dòng)仲裁。
年終獎(jiǎng)爭議較為常見的情形
一是用人單位對“不在冊”的員工拒發(fā)年終獎(jiǎng)。例如，上海一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員，因去年10月合同期滿，企業(yè)不再與他們續(xù)訂勞動(dòng)合同。前不久，他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎(jiǎng)，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)仍在冊的員工”為由，拒絕發(fā)放。
二是“年關(guān)跳槽，年終獎(jiǎng)泡湯”，對于這一比較“通行”的做法，用人單位的理由是“鐵了心跳槽的員工已經(jīng)沒有價(jià)值了”。有的用人單位還認(rèn)為，年終獎(jiǎng)并不是法律規(guī)定需要強(qiáng)制發(fā)放的收入，而年終獎(jiǎng)什么時(shí)候發(fā)只不過是單位為了留住員工采取的經(jīng)營管理措施。
勞動(dòng)法 戰(zhàn)爭網(wǎng)一位編輯曾經(jīng)在某合資公司法務(wù)部辛辛苦苦工作了一年，就盼著到年底多拿些獎(jiǎng)金，好痛快地過個(gè)年。沒有想到年底卻收到財(cái)務(wù)部的通知——年終獎(jiǎng)改在明年7月發(fā)，大為惱火。原來，老板因?yàn)槿ツ旰芏嗳四昧四杲K獎(jiǎng)后跳了槽，造成了很嚴(yán)重的“心理障礙”。把年終獎(jiǎng)什么時(shí)候發(fā)作為一種控制制度，推遲發(fā)獎(jiǎng)時(shí)間，防止重要的員工拿錢跑路。即使員工跳了槽，也省下這筆開銷。知道緣由后，小編心里像推倒了五味瓶，想想每月微薄的薪水，本想用年終獎(jiǎng)來撫慰一下，這樣一來，從未想過跳槽的小編，后來還是換了個(gè)工作。
對于用“遲發(fā)年終獎(jiǎng)”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點(diǎn)，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)的損招要挾員工，不僅于事無補(bǔ)，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。有人認(rèn)為，年終獎(jiǎng)在節(jié)前發(fā)，才有年終獎(jiǎng)的意義，才能夠體現(xiàn)它的價(jià)值，才能夠鼓勵(lì)員工更好地?zé)釔圻@個(gè)企業(yè)。遲發(fā)年終獎(jiǎng)是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。
年終獎(jiǎng)目前發(fā)放的現(xiàn)狀
2007年年終獎(jiǎng)各行業(yè)發(fā)放
有報(bào)告顯示，2007年42%的跨國公司年終獎(jiǎng)增幅超過10%，其中資訊和電信行業(yè)的年終獎(jiǎng)最高，而銀行業(yè)的年終獎(jiǎng)也高于平均水平;在資訊和電信行業(yè)，29%的調(diào)查對象表示將提供增幅為11%-20%的年終獎(jiǎng)，而26%的調(diào)查對象表示將提供增幅在20%以上的年終獎(jiǎng);銀行部門的年終獎(jiǎng)也高于平均水平，29%的調(diào)查對象預(yù)計(jì)將提供增幅為11%-20%的年終獎(jiǎng)，而19%的調(diào)查對象預(yù)計(jì)將提供增幅在20%以上的年終獎(jiǎng)。調(diào)查結(jié)果顯示，在銀行及專業(yè)服務(wù)行業(yè)，有7%的調(diào)查對象表示將提供增幅在40%以上的年終獎(jiǎng)，而在2006年第一季度，僅有2%的調(diào)查對象表示會提供該比例的年終獎(jiǎng)。
2012年五成企業(yè)輕微上調(diào)年終獎(jiǎng)
人力資源研究機(jī)構(gòu)科銳國際研究中心發(fā)布的 《2012企業(yè)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》顯示，較之2011年，五成受訪企業(yè)輕微上調(diào)年終獎(jiǎng)，一成企業(yè)維持不變，但是近四成企業(yè)將下調(diào)年終獎(jiǎng)。
2013年七成國企上調(diào)年終獎(jiǎng)
2013年12月，某研究中心發(fā)布了《2013企業(yè)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》，報(bào)告顯示，71%的受訪國企、64%的受訪民企將上調(diào)年終獎(jiǎng)，而受訪外企上調(diào)年終獎(jiǎng)的比例僅為52%，二三線城市中上調(diào)年終獎(jiǎng)的企業(yè)比例高于一線城市。
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