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管理人員年終獎(jiǎng)的考核辦法有哪些

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  年終獎(jiǎng)是是一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)嗎,所以管理人員也是有年終獎(jiǎng)的,但是年終獎(jiǎng)一般都是考核以后才決定發(fā)放多少的,那有什么考核辦法嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的管理人員年終獎(jiǎng)的考核辦法有哪些相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  管理人員年終獎(jiǎng)的考核辦法

  高質(zhì)量的績(jī)效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該:

  1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,這一點(diǎn)很重要,但是往往容易被忽略。

  2、指標(biāo)不宜太多,3-4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。

  3、指標(biāo)要明確,明確的指標(biāo),使人們知道做的好還是不好,避免評(píng)價(jià)者的的主觀意識(shí);同時(shí),指明了員工努力的方向。

  4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系,員工應(yīng)該可以自我測(cè)試,或選擇同事/客戶來(lái)評(píng)價(jià)自己。

  5、定指標(biāo)時(shí),不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo),還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo);例如,客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(lái)(準(zhǔn)時(shí)交貨,退貨量的減工當(dāng)年的工作績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額的一個(gè)重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”,領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績(jī)分別給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì),這也是拉開員工收入檔次的一項(xiàng)重要措施。此外,有些私企的月薪常常不與業(yè)績(jī)掛鉤,而是在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)一并回饋給職工,如此一來(lái),紅包的分量更是驚人,多的可達(dá)10多萬(wàn)元。這樣不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度,同時(shí)也對(duì)少,客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等)

  6、如果個(gè)人績(jī)效很好但與團(tuán)隊(duì)不合,那么這個(gè)人的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。

  7、績(jī)效考核體系運(yùn)行成功與否,關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。所以,應(yīng)該是每一個(gè)人都被評(píng)價(jià),不管是高層管理人員還是基層文員。

  8、評(píng)價(jià)任何員工或部門時(shí),需要多角度評(píng)估,而不是一個(gè)人(上司)完全決定。

  9、評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評(píng)價(jià)者和公司多數(shù)人接受,沒(méi)有吃驚。

  10、對(duì)于評(píng)價(jià)者,董事會(huì)實(shí)施有效的監(jiān)督,如果發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)者有舞弊等行為,經(jīng)核實(shí),董事會(huì)有權(quán)利來(lái)減少某人的獎(jiǎng)金,如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的,應(yīng)該予以一定的制裁。

  11、評(píng)價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間,我們覺(jué)得,一年的時(shí)間太長(zhǎng)了,應(yīng)該縮短,起碼半年更好些。這樣,可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評(píng)價(jià)中的問(wèn)題,及時(shí)解決問(wèn)題。

  【典型】對(duì)于研究開發(fā)部門,建議采用建立能力模型的方式對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng),以確定其年終獎(jiǎng)金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說(shuō)明:

  1、設(shè)定個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo):由于開發(fā)部門員工對(duì)于自身能力發(fā)展十分重視,因此可以從建立能力發(fā)展目標(biāo)入手,由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標(biāo),在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并自定為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)計(jì)劃。

  2、自評(píng):就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng),由自己對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度以及循著行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行評(píng)估,評(píng)分可以分成不同的檔次,或用更加詳細(xì)的語(yǔ)句進(jìn)行評(píng)估說(shuō)明。

  3、他評(píng):成果相關(guān)項(xiàng)目考評(píng),對(duì)研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo),如:執(zhí)行開發(fā)計(jì)劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo),這類指標(biāo)的確定應(yīng)該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。

  4、工作行為項(xiàng)目考評(píng):由該員工的部門經(jīng)理對(duì)該員工的工作進(jìn)行評(píng)估,主要根據(jù)該開發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù),就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀考評(píng)。

  5、綜合評(píng)分:根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)積分進(jìn)行加權(quán),最終得出該研究開發(fā)人員績(jī)效評(píng)分,可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績(jī)效。

  管理人員年終獎(jiǎng)的評(píng)價(jià)制度

  在大多數(shù)公司里,年終獎(jiǎng)和工資一樣被要求嚴(yán)格保密。在調(diào)查中,幾乎所有被問(wèn)及的公司負(fù)責(zé)人,都對(duì)年終獎(jiǎng)話題閃爍其詞不愿作答,而底下的員工倒十分樂(lè)意談?wù)?,但卻再三要求對(duì)其姓名保密。

  據(jù)某企業(yè)人力資源主管透露,之所以回避年終獎(jiǎng)話題,是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度比較大,授獎(jiǎng)面寬,又處在新舊年度交替的時(shí)間接口,對(duì)職工的心理影響較大,因此往往采取“模糊發(fā)放”方式,不公開金額。

  然而,這種做法似乎每每收到相反的效果:對(duì)其他員工所得多少的猜測(cè),對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中,沒(méi)完沒(méi)了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后,嚴(yán)重的會(huì)影響下一年的工作。

  如何發(fā)放年終獎(jiǎng)才能體現(xiàn)公平公正,才能讓員工滿意?

  有專家提出,年終獎(jiǎng)除了分配方案要做到科學(xué)合理外,保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關(guān)重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認(rèn)為,年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低?尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全,管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中,至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。同時(shí),年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開,還要取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額?則不一定公開宣布,同時(shí)應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下,企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。無(wú)論是采用“紅包制”,還是公開制,要想提高員工滿意度,加強(qiáng)管理、完善績(jī)效考評(píng)是必經(jīng)之路。畢竟,管理層誰(shuí)也不希望員工一拿到年終獎(jiǎng)就“黃鶴一去不復(fù)返”了。

  年終獎(jiǎng)要不要規(guī)定在合同中

  年終獎(jiǎng)是公司對(duì)員工一年工作的肯定和激勵(lì)。一般公司會(huì)根據(jù)公司的盈利情況制度年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和方式。合同中要不要載明年終獎(jiǎng)發(fā)放的條件、數(shù)額、時(shí)間等具體事宜,公司有自主權(quán)。勞動(dòng)者也可以在簽訂合同時(shí)與公司進(jìn)行協(xié)商。許多老板覺(jué)得將發(fā)放年終獎(jiǎng)的權(quán)限掌握在自己手中更放心,因此不愿在合同中載明。

  提醒,合同中沒(méi)有載明年終獎(jiǎng)的,一旦發(fā)生糾紛公司可能處于不利地位。在勞動(dòng)者與用人單位均確定有年終獎(jiǎng)存在的情況下,雙方因勞動(dòng)者是否符合年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件及年終獎(jiǎng)的金額、支付日期產(chǎn)生糾紛后,用人單位應(yīng)就年終獎(jiǎng)的上述事項(xiàng)承擔(dān)舉證責(zé)任,而由于用人單位沒(méi)有相關(guān)制度的規(guī)定,將會(huì)致使用人單位因無(wú)法提舉證據(jù)而承擔(dān)舉證不能的不利法律后果。


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