國企辭職規(guī)定不發(fā)年終獎合不合理
年底的時候有很多的國企都是會發(fā)放年終獎的，那年終獎是怎么規(guī)定的呢?辭職還有沒有?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的國企辭職規(guī)定不發(fā)年終獎合不合理相關(guān)資料，希望大家喜歡!
國企辭職不發(fā)年終獎是否合理
我和單位簽了一年的勞動合同，但是合同卻只有一份放在老板那里?，F(xiàn)在我在這家單位工作了半年，覺得這家公司不大適合我，想跳槽換個新環(huán)境。我打算提前一個月通知公司我想辭職的事，但是公司的態(tài)度很堅決，他們表示現(xiàn)在公司缺人手，我不能辭職，否則后果自負(fù)，并說公司 我和單位簽了一年的勞動合同，但是合同卻只有一份放在老板那里。現(xiàn)在我在這家單位工作了半年，覺得這家公司不大適合我，想跳槽換個新環(huán)境。我打算提前一個月通知公司我想辭職的事，但是公司的態(tài)度很堅決，他們表示現(xiàn)在公司缺人手，我不能辭職，否則后果自負(fù)，并說公司 我和單位簽了一年的勞動合同，但是合同卻只有一份放在老板那里。現(xiàn)在我在這家單位工作了半年，覺得這家公司不大適合我，想跳槽換個新環(huán)境。我打算提前一個月通知公司我想辭職的事，但是公司的態(tài)度很堅決，他們表示現(xiàn)在公司缺人手，我不能辭職，否則后果自負(fù)，并說公司的年終獎將在春節(jié)后發(fā)放，辭職就沒有年終獎了。我不知道這種說法合不合理。田女士附記：年底及春節(jié)前后是跳槽的高峰期，跳槽者往往會碰到類似田女士的情況。
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而對于生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟(jì)補償，并可以責(zé)令支付賠償金，以侵害勞動者合法權(quán)益情形論處。田女士所在的公司如果以她跳槽為由克扣年終獎，那是不合法的。
辭職后還能不能要求年終獎
一般認(rèn)為，企業(yè)可以對年終獎的發(fā)放原則和發(fā)放對象作出規(guī)定。在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)對企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據(jù)勞動法規(guī)定，以下三種情況應(yīng)區(qū)別對待：
(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等。此時，可以認(rèn)為員工沒有遵守當(dāng)初的約定，構(gòu)成違約，由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經(jīng)濟(jì)性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導(dǎo)致員工離職，應(yīng)該認(rèn)定單位違約，單位應(yīng)當(dāng)支付一定比例的“年終獎”給員工。
(3)其他原因。主要是試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系和勞動合同終止的情況。
對于“試用期解除”，由于我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發(fā)生年終獎支付的問題，除非規(guī)定工作一定時間就有一定數(shù)額的年終獎。
國企年終獎的發(fā)放規(guī)則
1、年終獎的表現(xiàn)形式
年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。在一個企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金，與考核掛鉤而浮動;4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。按照現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用?，F(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結(jié)構(gòu)中的獎金、特別是年終獎的比重。
2、年終獎是否屬于“工資”
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼; (五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關(guān)獎金范圍的規(guī)定：“(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”
3、年終獎是否“由單位說了算”
司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動法規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據(jù)。
可見，年終獎的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。
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