老板不發(fā)年終獎(jiǎng)的理由是什么

時(shí)間：2017-09-28 17:15:48 俏霞20由分享

　　又快要到年底了，很多的職工都在關(guān)心年終獎(jiǎng)的發(fā)放情況，那老板不發(fā)年終獎(jiǎng)怎么辦呢?為什么不發(fā)?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的老板不發(fā)年終獎(jiǎng)的理由是什么相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　老板不發(fā)年終獎(jiǎng)的理由

　　首先，年終獎(jiǎng)就其性質(zhì)而言也是勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分之一。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資”。

　　其次，發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，法律并無(wú)要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)，也沒有發(fā)放的具體規(guī)定。因此發(fā)放年終獎(jiǎng)金并非法律規(guī)定的強(qiáng)制性義務(wù)，勞動(dòng)者不可強(qiáng)求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)。

　　第三，對(duì)于年終獎(jiǎng)應(yīng)該如何發(fā)放，往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒有相關(guān)明確的約定。如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。

　　一旦用人單位的規(guī)章制度中明確約定了，則用人單位需履行自己所承諾的義務(wù)。如果雙方在勞動(dòng)合同、集體合同中沒有明確約定，企業(yè)也無(wú)年終獎(jiǎng)發(fā)放的相關(guān)規(guī)章制度，那我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照按勞分配、同工同酬的一般法律原則來(lái)發(fā)放員工的年終獎(jiǎng)。

　　如果年終獎(jiǎng)僅僅與出勤時(shí)間掛鉤，則按照出勤時(shí)間等比例折算支付更為公平合理;如果年終獎(jiǎng)必須建立在全年績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，則工作未滿一年無(wú)法獲得某些考評(píng)的數(shù)據(jù)或因?yàn)閱T工的離職無(wú)法進(jìn)行雙向績(jī)效評(píng)估，從而導(dǎo)致客觀上無(wú)法獲得考核數(shù)據(jù)因此無(wú)法發(fā)放年終獎(jiǎng)，有一定的合理性。這里也再次提醒用人單位，年終獎(jiǎng)的發(fā)放應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度予以規(guī)范，發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)必須合法、合情，經(jīng)過(guò)民主程序。‘

　　老板是否必須發(fā)放年終獎(jiǎng)

　　根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：

　　(一)計(jì)時(shí)工資;

　　(二)計(jì)件工資;

　　(三)獎(jiǎng)金;

　　(四)津貼和補(bǔ)貼;

　　(五)加班加點(diǎn)工資;

　　(六)特殊情況下支付的工資。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局在《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進(jìn)一步明確獎(jiǎng)金的范圍包括年終獎(jiǎng)。因此，年終獎(jiǎng)納入工資總額，屬工資性質(zhì)。

　　法律并未強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動(dòng)者的約定。實(shí)踐中，用人單位支付年終獎(jiǎng)通常會(huì)考慮本年度單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)者的績(jī)效考核情況來(lái)確定，年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間，用人單位可自行決定。

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放的違規(guī)情形

　　在實(shí)踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，或者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。

　　1.無(wú)故遲發(fā)或拒發(fā)

　　有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎(jiǎng)，這種情況屬于無(wú)故拖欠工資的行為。但勞動(dòng)者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等，應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎(jiǎng)金。

　　2.以“經(jīng)營(yíng)不善”為由少發(fā)

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動(dòng)合同約定，未經(jīng)合法程序不得隨意變更，任何一方未經(jīng)對(duì)方同意而單方面對(duì)合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無(wú)效。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動(dòng)合同約定了年終獎(jiǎng)，用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

　　3.以工作不滿一年為由不發(fā)

　　用人單位可以與勞動(dòng)者事先約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎(jiǎng)”，并已得到勞動(dòng)者的認(rèn)可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。