年底辭職沒發(fā)年終獎要怎么辦
2017年就要到年底了，很多職工都是打算在年底辭職的，但又擔心辭職以后的年終獎有沒有，那要是辭職沒有年終獎怎么辦呢?以下是學習啦小編為你整理的年底辭職沒發(fā)年終獎要怎么辦相關資料，希望大家喜歡!
年底辭職沒年終獎是否合理
1、年終獎的表現(xiàn)形式
年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。在一個企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金，與考核掛鉤而浮動;4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。按照現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用?，F(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金、特別是年終獎的比重。
2、年終獎是否屬于“工資”
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼; (五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關獎金范圍的規(guī)定：“(一)生產(業(yè)務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”
3、年終獎是否“由單位說了算”
司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動法規(guī)定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據(jù)。
可見，年終獎的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。
年底辭職年終獎的案例
張某入職某設備技術有限公司任職出口業(yè)務員。雙方簽訂了《考核細則》。《考核細則》規(guī)定，不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務人員將不享受年終獎。工作一年半后張某離職。后張某申請仲裁，要求某設備技術有限公司支付離職當年度的年終獎。
裁判結果
深圳市中級人民法院二審裁判認定，某設備技術有限公司《考核細則》第十二條關于年終獎的規(guī)定系用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的相關規(guī)定，該約定條款應屬無效，因此某設備技術有限公司應支付張某離職當年度的年終獎。
本案的爭議焦點在于某設備技術有限公司《考核細則》中關于員工提前離職不支付年終獎的規(guī)定是否有效。
關于在發(fā)放年終獎前離職的員工是否有權獲得年終獎，司法實踐中有許多不同觀點，歸納起來，主要有三種觀點：
一種觀點認為，不給離職員工發(fā)放年終獎完全是一種"歧視待遇"，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，對于"不在冊"或者離職的員工，只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應按照同工同酬的原則，根據(jù)員工的相應工作時間折算發(fā)放年終獎金。
另一種觀點認為，年終獎屬于獎金的一種，是否發(fā)放、何時發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權利，應由公司說了算。
還有一種觀點認為，勞動合同也是合同，根據(jù)合同意思自治原則，只要雙方在合同中，或在《員工手冊》中有對年終獎的約定，應根據(jù)約定來處理。
本案是按照第一種觀點處理的，這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性，可以更好地平衡公司與員工之間的利益。
首先，應當明確年終獎金的性質問題。
《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定，"工資"是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規(guī)定不難看出，獎金屬于勞動報酬，是勞動者工資的組成部分。
雖然事實上獎金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性。
年終獎是用人單位根據(jù)全年經濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬的范疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。
就本案而言，某設備技術有限公司并未舉證證明本案爭議的年終獎金不屬于法律規(guī)定的"工資"范疇，應當認定本案的年終獎金屬于基本工資的補充，其性質仍屬于工資。
其次，雙方所簽訂的《考核細則》第十二條"不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務人員將不享受年終獎"的規(guī)定能否成為被告拒付年終獎金的合法依據(jù)的問題。
根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款第(二)項規(guī)定，勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款應屬于無效條款。就勞動關系雙方當事人的權利義務而言，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務。
本案《考核細則》第十二條關于提前離職不支付年終獎的規(guī)定實際上是用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的相關規(guī)定，與勞動法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資的規(guī)定相沖突，同時也限制了勞動者合法取得勞動報酬的權利，與《勞動法》、《勞動合同法》的法律精神也是相悖的，應屬無效條款。
提前離職的年終獎發(fā)放
案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關于工資待遇的協(xié)議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對于乙方的全年工作進行評定，如果乙方年終績效考評結果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎，并且不低于5萬元。如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應證據(jù)。
法官解析：企業(yè)有權根據(jù)本單位情況制定單位獎金發(fā)放政策、設定獎金發(fā)放條件。本案中，華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績效考評中結果為C以上方能計發(fā)年終獎，該規(guī)定未違反國家強制性規(guī)定，屬于企業(yè)自主權決定范疇。郭某需要對于自己年終績效考核達到C以上承擔舉證責任，如果舉證不能，則將承擔不利的法律后果。
法官提示：我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強制性規(guī)定，因此關于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下，由用人單位內部約定，對雙方具有約束力。
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