年終獎按部門發(fā)是怎么考核
很多單位到了年終就會發(fā)放獎金，那年終獎是怎么考核的呢?部門規(guī)定是怎么發(fā)放?以下是學習啦小編為你整理的年終獎按部門發(fā)的考核依據(jù)相關資料，希望大家喜歡!
年終獎按部門發(fā)的考核依據(jù)
高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質量的考核指標體系。高質量的考核指標體系應該：
1、考核指標一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標不宜太多，3-4個關鍵指標較好。
3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。
4、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。
5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標;例如，客戶服務也應該被考慮進來(準時交貨，退貨量的減工當年的工作績效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)額的一個重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機制”，領導可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對少，客戶滿意度統(tǒng)計等)
6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數(shù)也不應該高。
7、績效考核體系運行成功與否，關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。
9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。
10、對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。
11、評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。
年終獎的發(fā)放額度
1、獎金的發(fā)放額度，企業(yè)一般自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，開始時額度小一點，比如，占工資總額的5%-10%。當整個系統(tǒng)運行的比較有效、平穩(wěn)時，會加大額度，有些企業(yè)的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150%。年終貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關鍵的作用，對獎金產(chǎn)生直接影響，使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。
2、不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式，一般也會有不同的獎金額度計算方法，一般的公式是：獎金總額的決定方額×獎金計算比例系數(shù)(如8%)。
3、還有一些企業(yè)使用另外一個公式：獎金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實際銷售額超過目標銷售額的比率分成不同的檔次。
可要求單位發(fā)放獎金的情況
在以下情況下，員工有權要求單位發(fā)放獎金，而不論其是否已經(jīng)離開單位：
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。比如按照銷售業(yè)績或者利潤的一定比例發(fā)放，那么勞動者就有權要求用人單位履行發(fā)放獎金的義務。
2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應當發(fā)放獎金的。比如用人單位以內(nèi)部規(guī)章制度的形式，把獎金發(fā)放的條件和計算方法形成制度，如果員工符合條件，那單位應該發(fā)放獎金。
3、單位已經(jīng)對特定的員工作出了對其發(fā)放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎金。
如果在上述情形下，勞動者即使離開了單位，仍有權要求單位發(fā)放獎金，當然其獎金只能是在職期間的獎金。因為在上述情形下，已經(jīng)確定了用人單位發(fā)放獎金的義務，用人單位自然要履行該義務。但是，這種情況下必須有計算獎金的具體方法并能準確計算出具體的數(shù)額。否則，如果勞動者的所主張的權利是虛的，仲裁委員會和法院是無法支持的。
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