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年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間過(guò)晚規(guī)定合不合法

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  在現(xiàn)實(shí)生活中,已經(jīng)有很多單位對(duì)給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)的,那年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間有沒(méi)有規(guī)定呢?過(guò)晚發(fā)放合法嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間能否過(guò)晚相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間能否過(guò)晚

  對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間問(wèn)題,要區(qū)分情況對(duì)待。如果勞動(dòng)合同明確約定的工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),用人單位是不能克扣或者拖延發(fā)放的,因?yàn)榇藭r(shí)的年終獎(jiǎng)屬于工資的一部分。如果年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)上一年度經(jīng)濟(jì)效益發(fā)給員工的額外獎(jiǎng)勵(lì),勞動(dòng)合同或規(guī)章制度又沒(méi)有明確約定年終獎(jiǎng)的性質(zhì),那么用人單位可以自主決定是否發(fā)放及發(fā)放時(shí)間和具體數(shù)額。

  只要年終獎(jiǎng)不是工資收入的固定組成部分,勞動(dòng)合同及單位內(nèi)部的規(guī)章制度未予明確,單位何時(shí)發(fā)放年終獎(jiǎng),法律并不強(qiáng)制干預(yù)。

  另外,根據(jù)新實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。而且,這些重大事項(xiàng)決定還應(yīng)當(dāng)公示,或告知?jiǎng)趧?dòng)者。年終獎(jiǎng)發(fā)多少、何時(shí)發(fā)同樣也屬于這類(lèi)事項(xiàng),用人單位應(yīng)當(dāng)與工會(huì)協(xié)商,并告知員工,勞動(dòng)者也可以通過(guò)工會(huì)來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。

  單位是否可以拖欠年終獎(jiǎng)

  就性質(zhì)而言,年終獎(jiǎng)屬于工資的一部分。因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定:“工資總額由下列六個(gè)部分組成:

  (一)計(jì)時(shí)工資;

  (二)計(jì)件工資;

  (三)獎(jiǎng)金;

  (四)津貼和補(bǔ)貼;

  (五)加班加點(diǎn)工資;

  (六)特殊情況下支付的工資。”

  第七條也規(guī)定:“獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括:

  (一)生產(chǎn)獎(jiǎng);

  (二)節(jié)約獎(jiǎng);

  (三)勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);

  (四)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資;

  (五)其他獎(jiǎng)金。”

  國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條則進(jìn)一步指出:“關(guān)于獎(jiǎng)金的范圍(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無(wú)事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。”故推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放,無(wú)異于欠薪。而《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》均已明確規(guī)定,工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動(dòng)者本人,不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。

  年終獎(jiǎng)的發(fā)放案例

  常某于2014年2月入職某公司,月工資12000元,2015年6月起其休產(chǎn)假4個(gè)月。公司未足額支付常某2015年度的年終獎(jiǎng)。公司稱(chēng)其《員工手冊(cè)》對(duì)年終獎(jiǎng)的支付有明確規(guī)定,其中第(一)款明確規(guī)定“根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況及員工個(gè)人表現(xiàn),凡服務(wù)滿(mǎn)一年的合同制員工,經(jīng)年終考核合格者,可獲得相當(dāng)于本人一個(gè)月稅前月標(biāo)準(zhǔn)工資的全額年終獎(jiǎng)金。”《員工手冊(cè)》同時(shí)規(guī)定,員工每休一個(gè)月產(chǎn)假遞減1/12年終獎(jiǎng)金,據(jù)此,常某2015年應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)數(shù)額為8000元,公司不應(yīng)再支付年終獎(jiǎng)差額。

  法院經(jīng)審理認(rèn)為,用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)的約定不得違反法律的規(guī)定,該公司的《員工手冊(cè)》規(guī)定員工每休一個(gè)月產(chǎn)假遞減1/12年終獎(jiǎng)金的規(guī)定,因違反法律規(guī)定而無(wú)效,公司據(jù)此扣減常某的年終獎(jiǎng)亦缺乏依據(jù),故判決公司應(yīng)支付常某年終獎(jiǎng)差額4000元。

  當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者就年終獎(jiǎng)進(jìn)行約定后,年終獎(jiǎng)就成為勞動(dòng)者工資的組成部分。依據(jù)法律規(guī)定,女職工休產(chǎn)假期間,用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng),不得降低其工資待遇。年終獎(jiǎng)的問(wèn)題歸根結(jié)底是女職工在生育期間的工資待遇問(wèn)題。用人單位在《員工手冊(cè)》中規(guī)定女職工休產(chǎn)假要對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行扣減顯然是不符合法律規(guī)定的,因而也是無(wú)效的。因此,用人單位依據(jù)此《員工手冊(cè)》決定扣減常某的年終獎(jiǎng)的做法應(yīng)予以糾正。綜上,年終獎(jiǎng)作為職工工資的組成部分,用人單位不得以女職工休產(chǎn)假為由扣減。


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