四月辭職不給年終獎應(yīng)該怎么辦
現(xiàn)在已經(jīng)有很多的企業(yè)單位開始準(zhǔn)備發(fā)放年終獎了，那辭職還有沒有年終獎領(lǐng)取呢?四月辭職沒有怎么辦呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的四月辭職是否有年終獎相關(guān)資料，希望大家喜歡!
四月辭職是否有年終獎
《勞動合同法》及其相關(guān)法律并未對年終獎的相關(guān)內(nèi)容做出規(guī)定，因此，年終獎的發(fā)放應(yīng)屬于用人單位的自主權(quán)而并非法定義務(wù)。如果用人單位在相關(guān)規(guī)章制度中明確規(guī)定或者與勞動者的勞動合同中明確進(jìn)行了約定，那么，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行或者按照合同的約定履行，具體數(shù)額依照規(guī)章制度規(guī)定或者合同約定的內(nèi)容來確定。
在年終獎問題上，建議用人單位通過制定完善的制度來規(guī)范，并注意以下幾點(diǎn)：
首先，規(guī)定年終獎屬于員工的一項(xiàng)福利，而非工資構(gòu)成，從而明確年終獎的性質(zhì)。
其次，明確規(guī)定年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。
再次，規(guī)定年終獎由用人單位根據(jù)當(dāng)年的營運(yùn)情況決定，可以發(fā)放也可以取消。
最后，在規(guī)章制度中明確年終獎是對在職員工的一種激勵方式，離職員工不得享有年終獎。
辭職年終獎的發(fā)放案例
1.未達(dá)協(xié)議約定提前離職
案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對于乙方的全年工作進(jìn)行評定，如果乙方年終績效考評結(jié)果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎，并且不低于5萬元。如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權(quán)支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應(yīng)證據(jù)。
法官解析：企業(yè)有權(quán)根據(jù)本單位情況制定單位獎金發(fā)放政策、設(shè)定獎金發(fā)放條件。本案中，華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績效考評中結(jié)果為C以上方能計發(fā)年終獎，該規(guī)定未違反國家強(qiáng)制性規(guī)定，屬于企業(yè)自主權(quán)決定范疇。郭某需要對于自己年終績效考核達(dá)到C以上承擔(dān)舉證責(zé)任，如果舉證不能，則將承擔(dān)不利的法律后果。
法官提示：我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強(qiáng)制性規(guī)定，因此關(guān)于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對雙方具有約束力。
2.差十天能否獲得年終獎
案例：軍某就職于亨達(dá)公司，該公司《年終獎金發(fā)放政策》規(guī)定：在當(dāng)年工作至年底(12月31日)的亨達(dá)公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動合同，軍某實(shí)際工作至12月21日。訴訟中，亨達(dá)公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎。
法官解析：上述案例中，如果用人單位對于年終獎發(fā)放的勞動期限有明確規(guī)定，一般須從其規(guī)定。但如果用人單位關(guān)于年終獎的內(nèi)部規(guī)定中僅對業(yè)務(wù)績效考核有要求，而對于勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據(jù)公平原則進(jìn)行自由裁量。
法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關(guān)于年終獎發(fā)放的相關(guān)政策，避免出現(xiàn)差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實(shí)有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協(xié)商年終獎的發(fā)放問題，以免違反公司內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)定而拿不到年終獎。
年終獎的發(fā)放意義
很多公司都將年終獎作為成本或負(fù)擔(dān)，這樣的結(jié)局是“雙輸”
人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導(dǎo)向的部分：
第一、企業(yè)制定年度激勵計劃要從年度績效目標(biāo)入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)用的，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時，員工獲得應(yīng)有的業(yè)績獎金。
第二、如果沒有激勵計劃，建議適當(dāng)平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據(jù)的拉開差距是比較危險的。同時跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎金而發(fā)獎金，一定給企業(yè)帶來很大的被動。
把年終獎金看作成本或負(fù)擔(dān)，關(guān)鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統(tǒng)化思考，在操作上簡單化處理的結(jié)果。要改變這種局面，要從根本上入手：
第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營計劃一樣認(rèn)真的看待激勵計劃和業(yè)績目標(biāo)績效;
第二、對員工的激勵問題思考要像產(chǎn)品設(shè)計方案一樣慎之又慎;
第三、對待年度業(yè)績評價和激勵兌現(xiàn)要像對待客戶合同一樣嚴(yán)肅。
年終獎是為了對做出高績效的員工進(jìn)行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現(xiàn)，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統(tǒng)中稱為付薪理念問題，是經(jīng)常會被忽視的，但卻是最最核心的問題。
1、固定工資體現(xiàn)崗位日常工作對于企業(yè)的價值;
2、年度績效獎金體現(xiàn)高績效工作對于公司年度業(yè)績提供的貢獻(xiàn);
3、對于另一些有潛質(zhì)的人員，公司要付的是為其個人能力和未來發(fā)展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。
猜你喜歡：
四月辭職不給年終獎應(yīng)該怎么辦
上一篇：私企年終獎一般都是怎么發(fā)
下一篇：算年終獎個人所得稅的公式是什么
