銷售人員年終獎勵方案怎么寫
企業(yè)根據(jù)自身情況和員工表現(xiàn)為員工發(fā)放年終獎是企業(yè)自治原則的表現(xiàn)，那銷售人員的年終獎是怎么發(fā)放?發(fā)放方案是怎么寫的?以下是學習啦小編為你整理的銷售人員年終獎勵的方案相關(guān)資料，希望大家喜歡!
銷售人員年終獎勵的方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數(shù)。部門考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。
部門考核等級部門績效系數(shù)
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改進0.7/0.6
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重分配比例
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)權(quán)重
40%60%
步驟三：確定部門獎金包
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門獎金系數(shù)
部門a獎金系數(shù)1.2×40%+1.1×60%=1.14
將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：
部門i獎金包
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果;
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;
3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改進0.6/0.7
(崗位績效系數(shù)變動單位為0.1)
步驟五：將部門獎金包分配到崗位，
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算)，匯總
年終獎能否年后發(fā)放
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
1、于情：留得住人留不住心
對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。
“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信職工，這會在情感上傷害職工。”中國勞動關(guān)系在線總經(jīng)理梁偉權(quán)認為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意;或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢?
2、于法：如有違約無異欠薪
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。
年終獎個稅的計算方法
國稅發(fā)[2005]9號文件基本規(guī)定是：“納稅人取得全年一次性獎金，應單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅”。
年終獎個人所得稅計算方式：
1、發(fā)放年終獎的當月工資高于3500元時，年終獎扣稅方式為：年終獎*稅率-速算扣除數(shù)，稅率是按年終獎/12作為“應納稅所得額”對應的稅率。
2、當月工資低于3500元時，年終獎個人所得稅=(年終獎-(3500-月工資))*稅率-速算扣除數(shù)，稅率是按年終獎-(3500-月工資)除以12作為“應納稅所得額”對應的稅率。
由于單位發(fā)放給員工的年終獎形式不同，個人所得稅計算方法也不盡相同。
一、員工當月的工資薪金超過「3500」元，再發(fā)放的年終獎單獨作為一個月的工資計算繳納個人所得稅。全年一次性獎金，單獨作為一個月計算時，除以12找稅率，但計算稅額時，速算扣除數(shù)只允許扣除一次。
二、員工當月的工資薪金不超過3500元，再發(fā)放的年終獎單獨作為一個月的工資計算繳納個人所得稅。
但可以將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，作為應納稅所得額。其中“雇員當月工資薪金所得”以收入額扣除規(guī)定標準的免稅所得(如按規(guī)定繳納的社會保險和住房公積金等)后的數(shù)額。
三、員工一個年度在兩個以上單位工作過，只能按照國稅發(fā)[2005]9號文件規(guī)定，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人年終獎計稅辦法只允許采用一次，納稅人可以自由選擇采用該計稅辦法的時間和發(fā)放單位計算。
該條款的要點是：1，一個員工2013年1月發(fā)放的年終獎適用了除以12找稅率的優(yōu)惠計算政策，2013年其它月份就不能再適用了。2，一個員工一年一次，在兩處以上取得年終獎，也只能適用一次。3，員工即使工作時間不足12個月，也可以適用一次。
四、員工同一月份在兩個以上單位取得年終獎，可以選擇一個單位的一次性獎金按照國稅發(fā)[2005]9號文件優(yōu)惠辦法計算，從另一單位取得的年終獎合并到當月工資薪金項目繳稅。國稅發(fā)[2005]9號文件規(guī)定：“在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次”。如果同一個人同月在兩個企業(yè)都取得了年終一次性獎金，納稅人在自行申報時，不可以將這兩項獎金合并計算繳納個人所得稅，享受一次性獎金的政策;對該個人按規(guī)定只能享受一次全年一次性獎金的優(yōu)惠算法。
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