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一定額度的年終獎是怎么計稅

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  年終獎是很多在職員工比較期待的一件事情,但國家規(guī)定年終獎是要計稅的,那一定額度是怎么計算?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的一定額度的年終獎計稅相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  一定額度的年終獎計稅

  1、全年一次性獎金收入÷12=商數(shù)(按照商數(shù)查找相應(yīng)的適用稅率A和速算扣除數(shù)A)

  2、應(yīng)納稅額=全年一次性獎金收入×適用稅率A-速算扣除數(shù)A。

  附:個人所得稅稅率表(工資、薪金所得適用) 級數(shù)每月應(yīng)納稅所得額稅率(%) 速算扣除數(shù):

  (1)全月應(yīng)納稅額不超過1500元的,稅率為3%,速算扣除數(shù)0;

  (2)全月應(yīng)納稅額超過1500元至4500元的部分,稅率為10%。速算扣除數(shù)105元;

  (3)全月應(yīng)納稅額超過4500元至9000元的部分,稅率為20%。速算扣除數(shù)555元;

  (4)全月應(yīng)納稅額超過9000元至35000元的部分,稅率為25%,速算扣除數(shù)1005元;

  (5)全月應(yīng)納稅額超過35000元至55000元的部分,稅率為30%,速算扣除數(shù)2755元;

  (6)全月應(yīng)納稅額超過55000元至80000元的部分,稅率為35%。速算扣除數(shù)5505元;

  (7)全月應(yīng)納稅額超過80000的部分,稅率為45%。速算扣除數(shù)13505元。

  注:本表所稱全月應(yīng)納稅所得額是指依照本法的規(guī)定,以每月收入額減除費(fèi)用叁仟元伍佰元后(外籍人員按肆仟捌佰元)的余額或者減除附加減除費(fèi)用后的余額。

  年終獎的發(fā)放時間

  一、年終獎多在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。

  二、小編從人社部門了解到,考慮到傳統(tǒng)習(xí)慣,大多數(shù)企業(yè)年底都會給員工發(fā)年終獎。常理來說也應(yīng)該年前發(fā)放,不然怎么叫年終獎啊。原因很簡單,年關(guān)將近,雙薪、年終獎、分紅,是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當(dāng)然皆大歡喜。所以大部分發(fā)年終獎的企業(yè),都會在這時候發(fā)。

  首先,說到年終獎,作為員工,我們都或多或少地會興奮,畢竟對于我們來說是一筆不小的收入。但是關(guān)于年終獎,我們國家并沒有什么法律法規(guī)來說明企業(yè)一定要發(fā)放。企業(yè)至所以發(fā)放年終獎,那是對我們員工辛苦一年工作的肯定,同時對我們有一種激勵作用。但是這邊給大家說明一下國家對年終獎并無特別規(guī)定。年終獎一般是企業(yè)根據(jù)公司利潤、員工個人績效等的一種激勵措施。雙方有約定的,從約定;如無特別約定的,公司可以不發(fā)放。但是大部分公司都會給員工發(fā)放年終獎以資鼓勵。

  三、年關(guān)將近,雙薪、年終獎、花紅,是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當(dāng)然皆大歡喜,可有些員工卻因為發(fā)放年終獎時已經(jīng)離職或跳槽而不能拿到年終獎,有些公司為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎。那么這些公司的做法是否合理?員工該如何維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益呢?法律專家指出,雖然無法找到關(guān)于“年終獎推遲發(fā)放不合法”的直接法律規(guī)定,但只要公司違背承諾、違反單位規(guī)章制度等文件,推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。此外,“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動,用人單位就應(yīng)根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。

  四、那么假如打算離職了,今年的年終獎還能不能拿的到呢?法律并沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強(qiáng)制規(guī)定。年終獎發(fā)多少一般不在勞動合同中體現(xiàn),根據(jù)約定俗成來發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時間和數(shù)額,最后又沒有實現(xiàn),這些企業(yè)最多就是違約,但不違法。但如果拖發(fā)應(yīng)年底發(fā)放的績效工資就是違法的。

  五、就如何發(fā)放年終獎,專家指出,一方面,對于在過去一年里作過貢獻(xiàn)的員工,不論是否離崗或?qū)⒁?ldquo;跳槽”,用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放;另一方面,對于在崗期間沒有做出貢獻(xiàn)的勞動者,年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。

  如何判斷“是否做出貢獻(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)當(dāng)公平、公正地確定,對于已離崗職工的年終獎,可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應(yīng)得獎金數(shù),然后根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。

  年終獎發(fā)放的考核說明

  1、設(shè)定個人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo):由于開發(fā)部門員工對于自身能力發(fā)展十分重視,因此可以從建立能力發(fā)展目標(biāo)入手,由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標(biāo),在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并自定為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動計劃。

  2、自評:就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進(jìn)行自評,由自己對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度以及循著行動計劃實施的過程進(jìn)行評估,評分可以分成不同的檔次,或用更加詳細(xì)的語句進(jìn)行評估說明。

  3、他評:成果相關(guān)項目考評,對研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo),如:執(zhí)行開發(fā)計劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo),這類指標(biāo)的確定應(yīng)該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。

  4、工作行為項目考評:由該員工的部門經(jīng)理對該員工的工作進(jìn)行評估,主要根據(jù)該開發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù),就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀考評。

  5、綜合評分:根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項積分進(jìn)行加權(quán),最終得出該研究開發(fā)人員績效評分,可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績效。

  年終獎的法律問題

  一、年終獎性質(zhì)是什么?

  答:根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定,工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《<<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進(jìn)一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此,年終獎納入工資總額,屬工資性質(zhì)。

  二、法律規(guī)定用人單位必須支付年終獎嗎?

  答:法律并未強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎,年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。實踐中,用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動者的績效考核情況來確定,年終獎的發(fā)放時間,用人單位可自行決定。

  三、勞動者主張年終獎需舉證嗎?

  答:《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定,發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。司法實踐中,勞動者主張年終獎,仲裁機(jī)構(gòu)或法院通常會要求勞動者提供證據(jù)證明用人單位需支付年休假的相關(guān)證據(jù),比如規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定,勞動合同中的相關(guān)約定等等,這就要求勞動者需具備基本的證據(jù)意識,平時需保留相關(guān)證據(jù)。

  四、實踐中還有一種情況,用人單位規(guī)定勞動者必須工作到年底(通常為12月31日)才能 獲得年終獎,年底之前離職則不能獲得年終獎,這種約定是否合法呢?

  答:從公平角度出發(fā),勞動者雖未工作到年底,用人單位也應(yīng)當(dāng)按照勞動者實際工作時間進(jìn)行折算按比例向勞動支付獎金。有些地區(qū)的地方性法規(guī)對此亦做了明確規(guī)定,如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定,勞動關(guān)系解除或者終止時,員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資,按照員工實際工作時間折算計發(fā)。


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