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一月份離職還有沒有年終獎

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  年底的1月份時候是很多職工離職的時間,同時也是企業(yè)發(fā)放年終獎的時候,那離職后還有年終獎的嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的一月份離職是否有年終獎相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  一月份離職是否有年終獎

  1、如果符合領(lǐng)取年終獎的條件,員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎;

  2、年終獎爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言,在勞動仲裁時承擔(dān)年終獎的風(fēng)險要高一些。

  3、對于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講,分為兩種情形:一是勞動者在做滿一年后離開公司,這時年終獎的考核依據(jù)已經(jīng)確定,只是在實際計核和發(fā)放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年,其年終獎的請求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。對于這兩種情形,前一情形勞動者要求企業(yè)支付年終獎得到仲裁認(rèn)可的可能性大于后者。

  4、但只要企業(yè)具體細(xì)致地在屬性上規(guī)定了年終獎不屬于勞動報酬,在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎,那么企業(yè)的敗訴風(fēng)險則要小許多。

  離職年終獎的案例

  小吳從2006年開始,一直在一家廣告公司擔(dān)任業(yè)務(wù)員。2009年12月底,他的勞動合同到期,公司在12月1日告知小吳:雙方合同到期后,不再續(xù)簽合同。對此,小吳沒有提出異議。12月31日,小吳辦好相關(guān)手續(xù)后離開公司。

  本案中,小吳因勞動合同到期終止了與單位的勞動關(guān)系。律師表示按照統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》的規(guī)定,工資中應(yīng)該包括年終獎。且公司也明確規(guī)定了年終獎的發(fā)放。因此,小吳是有權(quán)利拿到年終獎的,人事部應(yīng)當(dāng)結(jié)算其所有工資。

  律師提醒,企業(yè)要留住員工,就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎來降低員工離職成本,這種做法于情于法都行不通。員工如果無法與用人單位協(xié)商解決,可以向勞動仲裁機構(gòu)尋求法律幫助,拿回應(yīng)得的年終獎。

  遲發(fā)年終獎的處理

  對于年終獎的發(fā)放時間問題,要區(qū)分情況對待。如果勞動合同明確約定的工資、獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),用人單位是不能克扣或者拖延發(fā)放的,因為此時的年終獎屬于工資的一部分。如果“年終獎”是企業(yè)根據(jù)上一年度經(jīng)濟效益發(fā)給員工的額外獎勵,勞動合同或規(guī)章制度又沒有明確約定年終獎的性質(zhì),那么用人單位可以自主決定是否發(fā)放及發(fā)放時間和具體數(shù)額。

  只要年終獎不是工資收入的固定組成部分,勞動合同及單位內(nèi)部的規(guī)章制度未予明確,單位何時發(fā)放年終獎,法律并不強制干預(yù)。

  另外,根據(jù)新實施的《勞動合同法》,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。而且,這些重大事項決定還應(yīng)當(dāng)公示,或告知勞動者。年終獎發(fā)多少、何時發(fā)同樣也屬于這類事項,用人單位應(yīng)當(dāng)與工會協(xié)商,并告知員工,勞動者也可以通過工會來維護(hù)自己的合法權(quán)益。


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