已經(jīng)辭職去年年終獎還可不可以拿
很多員工會選擇在年底離職，那辭職后年終獎是怎么規(guī)定的?職工還可以拿去年的年終獎嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的已辭職去年年終獎是否有相關(guān)資料，希望大家喜歡!
已辭職去年年終獎是否有
《勞動合同法》及其相關(guān)法律并未對年終獎的相關(guān)內(nèi)容做出規(guī)定，因此，年終獎的發(fā)放應(yīng)屬于用人單位的自主權(quán)而并非法定義務(wù)。如果用人單位在相關(guān)規(guī)章制度中明確規(guī)定或者與勞動者的勞動合同中明確進行了約定，那么，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行或者按照合同的約定履行，具體數(shù)額依照規(guī)章制度規(guī)定或者合同約定的內(nèi)容來確定。
在年終獎問題上，建議用人單位通過制定完善的制度來規(guī)范，并注意以下幾點：
首先，規(guī)定年終獎屬于員工的一項福利，而非工資構(gòu)成，從而明確年終獎的性質(zhì)。
其次，明確規(guī)定年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。
再次，規(guī)定年終獎由用人單位根據(jù)當(dāng)年的營運情況決定，可以發(fā)放也可以取消。
最后，在規(guī)章制度中明確年終獎是對在職員工的一種激勵方式，離職員工不得享有年終獎。
辭職年終獎的發(fā)放案例
臺山市民陳先生是臺山市一物業(yè)公司的員工，在該公司工作已經(jīng)3年多了。以往每年過完12月，公司都給員工發(fā)年終獎。為了減少員工春節(jié)前離職，去年12月1日，該公司新頒布了一份通知，規(guī)定把年終獎推遲到2005年3月發(fā)放，凡在2005年春節(jié)前離辭職的員工，都不可以領(lǐng)取年終獎。到底這種做法有沒有違反《勞動法》?
分析：
年終獎作為該物業(yè)公司的一項福利，其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間比較靈活，勞動法規(guī)沒有作硬性規(guī)定，在沒有事先約定的情況下，物業(yè)公司也可以不給所有員工發(fā)放年終獎。相反，如果物業(yè)公司與勞動者有事先約定的話，其就應(yīng)該按照約定發(fā)放，對于那些沒有干滿一年或一個季度的員工，他們在離職前，可以依照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，按比例領(lǐng)取年終獎、季度獎。如果用人單位借口員工春節(jié)前離職，給其他員工發(fā)放了年終獎而不給離職者發(fā)放年終獎，這就違反了《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，當(dāng)事人可以向當(dāng)?shù)貏趧硬块T投訴，申請勞動仲裁，索取應(yīng)得的報酬。
點評：
根據(jù)勞動者與其所服務(wù)企業(yè)的約定，年終獎是勞動者辛苦工作一年的合法所得，勞動者有權(quán)有理獲得年終獎，任何借故、變相不給勞動者發(fā)放年終獎的行為都是違法的。面對這樣的問題時，勞動者應(yīng)該理直氣壯地向企業(yè)爭取自己的合法所得，必要的時候還可以采取法律途徑解決;企業(yè)、單位加強對員工的管理是需要的，但無論任何規(guī)定、任何措施都不得違反《勞動法》，否則，就有可能被勞動者告上法庭，這可是勞動者與企業(yè)都不愿意見到的局面。
年終獎的發(fā)放規(guī)定
1、年終獎的表現(xiàn)形式
年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。在一個企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金，與考核掛鉤而浮動;4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。按照現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用?，F(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結(jié)構(gòu)中的獎金、特別是年終獎的比重。
2、年終獎是否屬于“工資”
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼; (五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關(guān)獎金范圍的規(guī)定：“(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”
3、年終獎是否“由單位說了算”
司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動法規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據(jù)。
可見，年終獎的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。
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