做滿一年辭職有沒有年終獎(jiǎng)金
年終獎(jiǎng)在現(xiàn)實(shí)生活中已經(jīng)是很常見的獎(jiǎng)勵(lì)方式了，那職工工作滿一年的年終獎(jiǎng)是怎么規(guī)定?辭職后能領(lǐng)取嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的做滿一年辭職是否有年終獎(jiǎng)金相關(guān)資料，希望大家喜歡!
辭職是否有年終獎(jiǎng)金
主要看當(dāng)初合同的約定。
1、如果符合領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的條件，員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng);
2、年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對(duì)于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言，在勞動(dòng)仲裁時(shí)承擔(dān)年終獎(jiǎng)的風(fēng)險(xiǎn)要高一些。
3、對(duì)于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：一是勞動(dòng)者在做滿一年后離開公司，這時(shí)年終獎(jiǎng)的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是在實(shí)際計(jì)核和發(fā)放時(shí)員工已離開公司;二是勞動(dòng)者在公司沒有做滿一年，其年終獎(jiǎng)的請(qǐng)求主要是按照一年業(yè)績(jī)的月份比例來比照。對(duì)于這兩種情形，前一情形勞動(dòng)者要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)得到仲裁認(rèn)可的可能性大于后者。
4、但只要企業(yè)具體細(xì)致地在屬性上規(guī)定了年終獎(jiǎng)不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎(jiǎng)，那么企業(yè)的敗訴風(fēng)險(xiǎn)則要小許多。
年終獎(jiǎng)糾紛的解決辦法
1、 勞動(dòng)合同有約定的，約定說了算
法律法規(guī)沒有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做出具體的規(guī)定，年終獎(jiǎng)是企業(yè)給予員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。
根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其中獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。
最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”
2、無約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說了算
如果職工的勞動(dòng)合同里面明確約定的只有每月工資，對(duì)于年終獎(jiǎng)等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng)，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。
假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎(jiǎng)，這種年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于在職激勵(lì)型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵(lì)在職員工。與績(jī)效考核型相比，在職激勵(lì)制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無須再對(duì)其給予激勵(lì)。
3、既無約定也無規(guī)定，實(shí)行同工同酬
如果職工的勞動(dòng)合同和單位規(guī)章中對(duì)于是否發(fā)放年終獎(jiǎng)都沒有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這個(gè)就會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議了。一般來說，如果單位承認(rèn)發(fā)放的是當(dāng)年的年終獎(jiǎng)，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院會(huì)可能會(huì)支持職工得到屬于自己的一份勞動(dòng)所得。但是職工在舉證上可能會(huì)遇到障礙。也有可能單位不承認(rèn)發(fā)放的是年終獎(jiǎng)，而是其他科目的款項(xiàng)，那么職工的年終獎(jiǎng)就難說了。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放問題
員工渴望和看重年終獎(jiǎng)，是否就代表年終獎(jiǎng)?wù)娴哪軌蚱鸬礁蟮募?lì)作用呢?在對(duì)一些公司的采訪中，不少企業(yè)的人力資源總監(jiān)都談到：年終獎(jiǎng)比起其他的激勵(lì)方式來說，似乎并沒有什么特殊效果。
一些企業(yè)想依靠年終獎(jiǎng)來留住人才，但公司的這些獎(jiǎng)金可能是"肉包子打狗——有去無回"了。"這種留人的辦法顯然是錯(cuò)誤的，現(xiàn)在的員工都相當(dāng)理性了，很少有人會(huì)為了一點(diǎn)眼前的利益而改變自己的決定。不少員工甚至早就聯(lián)系好新的工作，就等著拿了年終獎(jiǎng)就走人呢。"tom公司的人力資源總監(jiān)蘇英琦說到。同時(shí)，員工們的胃口會(huì)隨著公司發(fā)展而膨脹，胃口擴(kuò)大后，員工又常常并不考慮他們的業(yè)績(jī)到底如何。于是員工們對(duì)年終獎(jiǎng)的欲望導(dǎo)致了公司壓力加大。某國(guó)際著名公司中國(guó)區(qū)的總經(jīng)理胡海林這樣說道："不少公司在年終獎(jiǎng)上付出的可能比收到的回報(bào)要小得多。而不少員工在考慮年終獎(jiǎng)時(shí)比考慮自己的業(yè)績(jī)更有勁頭。"而中國(guó)人傳統(tǒng)的"不患寡而患不均"的思想在年終獎(jiǎng)的發(fā)放中也體現(xiàn)得淋漓盡致。
不發(fā)獎(jiǎng)負(fù)作用明顯
既然年終獎(jiǎng)對(duì)留人沒有太大的作用，對(duì)新的動(dòng)力的提升沒有特殊的效果，同時(shí)對(duì)企業(yè)還會(huì)有不小的副作用，那不發(fā)行嗎?在這個(gè)問題上，不等員工們站出來反對(duì)，老板們首先就搖頭了。"年終獎(jiǎng)還是要發(fā)的，即使它并沒有特別的作用。但體現(xiàn)了公司對(duì)員工一年來工作的尊重，對(duì)提升公司的整體形象和聲譽(yù)還是有不小幫助的。"中華英才公司總裁張杰賢這樣說。的確，事實(shí)也在證明著一些老板的明智和一些公司的失策：京城頗有名氣的沐澤電腦公司售后服務(wù)部40名骨干員工"集體蒸發(fā)"，究其原因，竟然都是"年終獎(jiǎng)惹的禍".
有了年終獎(jiǎng)，可能仍然無法阻止員工的流失，但沒有了年終獎(jiǎng)，卻加快了一部分員工的流失?？磥恚杲K獎(jiǎng)這東西，雖然作用可能并不大，但要不發(fā)，還真不行。
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1.已經(jīng)辭職去年年終獎(jiǎng)還可不可以拿