招聘員工對于企業(yè)來說非常的重要。它在招聘員工的時候也需要知道法律風(fēng)險，那么，招聘員工有何法律風(fēng)險?下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹招聘員工有何法律風(fēng)險的內(nèi)容，希望對大家有幫助!

　　招聘員工的法律風(fēng)險

　　1、不完善的招聘體系的風(fēng)險

　　成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撐的，但是目前一些企業(yè)(尤其中小企業(yè))沒看到人力資源的重要性，并沒有投入物力財力進行招聘制度的設(shè)計，而只是敷衍的制定了一些不完善的、簡單的制度，這將會給企業(yè)的招聘不能順利開展甚至招聘的失敗埋下伏筆。

　　2、招聘渠道選取的風(fēng)險

　　目前，人才招聘渠道較之以前要豐富很多，普通的渠道諸如：招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、電話招聘、校園招聘、員工推薦;特殊的渠道：獵頭公司、人才中介機構(gòu)、參加行業(yè)專題會議、參加專業(yè)培訓(xùn)班等方式。

　　采用普通的渠道進行人才招聘是很難招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，因為優(yōu)秀的人才很少會跳槽，他們的工作是相對穩(wěn)定的，他們即便跳槽也不會通過普通的招聘會、廣告招聘等方式，如我公司的技術(shù)總工、技術(shù)專工等專業(yè)性的人才10人均是通過總經(jīng)理的朋友引薦過來的，而參加招聘會的多半是應(yīng)屆畢業(yè)生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養(yǎng)較差的人員，諸如自恃甚高但缺乏團隊協(xié)作精神、注重金錢但品行惡劣、怨天尤人而頻繁跳槽等類型，如果招聘這些人員則對公司團隊的建設(shè)，企業(yè)的發(fā)展帶來極大的負面影響，嚴(yán)重的還要進行重復(fù)招聘，造成招聘成本增加，因此采用普通招聘方式進行招聘是存在著很大的風(fēng)險的。

　　目前，大多企業(yè)的hr為了盡量降低招聘成本和招聘管理，將對公司中高層管理人員的招聘以外包給獵頭公司的方式進行，但因獵頭公司的門檻較低，數(shù)目繁多，另外獵頭公司為企業(yè)招聘員工所收取的費用較高(約為招聘人員年薪的30%左右)，因此如果不能篩選出專業(yè)的獵頭公司，并與其保持有效的對接與合作，其潛在的風(fēng)險是十分巨大的。

　　企業(yè)在招聘過程中對招聘渠道的選擇是存在著風(fēng)險的，采用錯誤的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本增加，重則會增加人力資源管理成本，甚至影響公司的發(fā)展。

　　3、信息不對稱的風(fēng)險

　　應(yīng)聘者與用人單位存在信息不對稱的風(fēng)險，應(yīng)聘者為了獲得工作，往往會向企業(yè)提供有利于個人的虛假信息，如文憑、各種證書、夸大自己的工作履歷和工作成績等等。如果在應(yīng)聘過程中不能及時發(fā)現(xiàn)將會給企業(yè)的人力資源帶來很大的風(fēng)險，增加企業(yè)的損失，我公司曾經(jīng)發(fā)布燃料部經(jīng)理的招聘信息，一原在某國企從事新能源電廠從事燃料工作的員工前來面試，當(dāng)時由我公司技術(shù)總工和我參加面試，從與他交談中發(fā)現(xiàn)該人溝通能力強、業(yè)務(wù)技能比較專業(yè)、比較有想法、文憑為?？莆膽{且為初級職稱，適合燃料部經(jīng)理一職，但當(dāng)要求看其文憑、初級職稱證書，發(fā)現(xiàn)字跡模糊，后經(jīng)查均為偽造證書，且該人品行極低，曾因盜竊公司財務(wù)，收受燃料經(jīng)紀(jì)人賄賂被兩家公司開除過。

　　同樣，有些用人單位為了吸引優(yōu)秀人才，則會肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先騙來、再治理的”手段，而且這些在一些民營、私企是很常見的事情。信息不對稱是招聘工作中難以避免的風(fēng)險，而且由于個人對企業(yè)信息的掌握遠比企業(yè)對個人信息的掌握，因此信息不對稱所帶來的風(fēng)險給企業(yè)帶來的損失要嚴(yán)重一些。

　　4、測評風(fēng)險

　　對企業(yè)而言，人才測評是現(xiàn)代人力資源管理中的重要技術(shù)。

　　是招聘環(huán)節(jié)重要的組成部分，目前存在的測評工具、測評方法可謂五花八門，如性格測評、人員素質(zhì)測評、心理分析、職業(yè)測評等等，但是無人能保證其效能是百分之百的，這其中必然受到應(yīng)聘者和招聘者的主觀因素等的制約，存在著潛在的風(fēng)險。

　　5、應(yīng)聘者簡歷的管理風(fēng)險

　　用人單位發(fā)布招聘信息(尤其在每年末的各種形式的大型招聘會上)后，會收到數(shù)以千計的應(yīng)聘者簡歷，而且不同的企業(yè)會收到同一個應(yīng)聘者的簡歷，這就要求用人單位要采用較好的簡歷管理機制，即簡歷的刪選機制和對應(yīng)聘者的回復(fù)機制，而往往有些單位對這一塊的管理并不是很重視，造成簡歷損壞、丟失，發(fā)現(xiàn)差不多符合條件的就懶得去刪選了等現(xiàn)象，導(dǎo)致所招人才不合適、真正人才漏掉等，由此可見如不能準(zhǔn)確的完成這些簡歷的刪選工作，那將會造成人才發(fā)現(xiàn)不了的風(fēng)險，如不能快速的進行刪選則會造成你所選定的合適人才已被招聘的風(fēng)險，這樣便只能重復(fù)招聘，增加招聘風(fēng)險，提高了招聘成本。

　　6、招聘成本風(fēng)險

　　人力資源的成本是企業(yè)成本的重要組成部分，他包括人才獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中獲取成本又包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。根據(jù)相關(guān)資料證實：校園招聘成本最低：零元至600元不等;上海、成都、浙江、南京、廣西、武漢、云南等地招聘會的招聘成本：100-1600元不等;獵頭公司的招聘成本：所招聘崗位人員年薪的30%，這僅僅是人才獲取成本中的招募成本，由此可見人才獲得成本是很高的，尤其在金融危機的背景下，企業(yè)在要求招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才的同時，還要求招聘者必須盡可能的降低招聘成本，即招聘者需要在招聘優(yōu)秀人才和降低招聘成本之間尋找到平衡點，這本身就是風(fēng)險所在。

　　另外，現(xiàn)在國內(nèi)普片存在的一個現(xiàn)象,自大學(xué)擴招以來，大學(xué)生人數(shù)劇增，而社會所能提供的崗位并沒有成比例增加，加之大學(xué)生眼光高等因素影響，大學(xué)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻，在這樣的背景下，有些用人單位的招聘工作往往就丟掉人力資源成本不管，忽略自身的生產(chǎn)規(guī)模，薪酬福利供應(yīng)能力等，只是一味的拔高應(yīng)聘條件，如高中生的崗位招聘大專生、專科生的崗位招聘本科生、本科生的崗位招聘研究生，還有類似中級職稱以上等等，招聘條件與崗位的實際要求相脫節(jié)，以為天下大學(xué)生都“找不到工作”，其結(jié)果不是招不到人，就是招到了也留不住，造成重新招聘，增加招聘風(fēng)險和招聘成本。

　　企業(yè)在用人時，需警惕以下四種風(fēng)險

　　人與責(zé)的不匹配

　　高位低配、低位高配，說的都是企業(yè)里人崗不匹配的現(xiàn)狀。人崗不匹配通常指的是人的各項條件與崗位所要求的任職資格不匹配。但從根本上來講，是因為個人不具備完成崗位職責(zé)的各項要求。能者多勞，讓有能力的人承擔(dān)重任。人盡其才，每個人都能在企業(yè)里找到自己的位置。在企業(yè)里比較常見的問題就是某些人才由于存在某些缺點而不受重視，或者某些能力強的人被一些能力平庸的人領(lǐng)導(dǎo)。人與職責(zé)的不匹配給企業(yè)帶來的風(fēng)險就是人才流失，部分人才甚至流向競爭對手成為企業(yè)的敵人。

　　人與權(quán)的不匹配

　　當(dāng)求職者到相應(yīng)的崗位上去之后，他是否具有所需要的權(quán)力?答案往往是否定的。權(quán)力通常包括人事權(quán)、財務(wù)權(quán)、業(yè)務(wù)權(quán)、制度管理權(quán)、以及其它權(quán)限。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常苦惱，權(quán)力一放就亂，權(quán)力不放的話相應(yīng)人員的工作就沒有效率。個人比較推崇的是由美的集團總結(jié)出來的權(quán)力使用法則：集權(quán)有道，企業(yè)在該集權(quán)的時候，對于應(yīng)該集中的權(quán)力一定要集中;分權(quán)有序，一定要有序分權(quán)，而不是盲目分權(quán);授權(quán)有章，按照規(guī)則來授權(quán)，要做到有章可循;用權(quán)有度，一定要在授權(quán)的同時懂得制衡，讓權(quán)力不被濫用。

　　另外，企業(yè)要重視基礎(chǔ)配套體系的建設(shè)：思想基礎(chǔ)，企業(yè)和下屬成員要具備一個相同的價值觀，企業(yè)文化能夠被絕大多數(shù)成員接受和認(rèn)同;人員基礎(chǔ)，企業(yè)要有一支高素質(zhì)的經(jīng)理人隊伍，經(jīng)理人隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化水平越高，越容易使用好權(quán)力;制度基礎(chǔ)，企業(yè)要有一套標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化、體系化、制度化的制度管理體系，制度管理體系是企業(yè)權(quán)力使用的依據(jù);制衡基礎(chǔ)，企業(yè)的監(jiān)督機制要非常強勢，監(jiān)督部門要有較強的專業(yè)能力，監(jiān)督機制和監(jiān)督部門可以確保企業(yè)的風(fēng)險處于可控范圍，企業(yè)員工的不良現(xiàn)象和不良行為在機制上處于可控。

　　人與利益的不匹配

　　人們常說，財散人聚、財聚人散。忽視激勵和激勵過度都是不正常的。我們通常說外部公平、內(nèi)部公平、自我公平。外部不公平，員工的收入與企業(yè)在行業(yè)里的地位不匹配，往往會導(dǎo)致員工流失。內(nèi)部不公平，往往會導(dǎo)致員工的不滿，影響員工滿意度。自我公平，這個員工比較容易掌握，也是員工對待不公平現(xiàn)象的突破口。

　　人與人的不匹配

　　很多企業(yè)在人才的使用時，僅僅考慮單個個體與崗位的匹配，而忽視了個體與團隊的不匹配。團隊搭配很重要，一陰一陽之謂道，最好的團隊往往是互補性的。同質(zhì)化的團隊，容易存在缺陷。