在遇到公司不發(fā)工資的情況下，試用期員工要注意維權(quán)，今天學(xué)習(xí)啦小編為你們介紹試用期不發(fā)工資怎么維權(quán)的內(nèi)容，歡迎閱讀。

　　試用期不發(fā)工資相關(guān)法律條文

　　《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。

　　同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

　　勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

　　《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”其中，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是法律的最低底線，用人單位不得突破。

　　在這種情況下，用人單位還應(yīng)向勞動(dòng)者支付拖欠工資25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于用人單位的此違法行為，你可通過向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁予以維權(quán)。

　　試用期約定的效力

　　首先，從現(xiàn)有的法律規(guī)范看，多數(shù)勞動(dòng)合同的地方性法規(guī)采用了部分無效說，并且規(guī)定超過期限，用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第14條第3款規(guī)定：“勞動(dòng)合同約定的試用期超過規(guī)定期限的，超過規(guī)定期限的部分無效。當(dāng)事人可以按照本條第一款協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限，一方當(dāng)事人不愿變更勞動(dòng)合同期限的，對(duì)超過的期限，用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和相關(guān)待遇。”《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第17條和《遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定》第11條第3款都采取了類似規(guī)定。

　　其次，從意思自治角度看，應(yīng)該盡量尊重當(dāng)事人的約定，減少不適當(dāng)?shù)母深A(yù)。盡管《勞動(dòng)法》基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的考慮，施加了諸多的公法監(jiān)督和干預(yù)，但是勞動(dòng)合同具有“合同法”屬性，其法律效力的產(chǎn)生是基于當(dāng)事人的意思自治。因此，我們應(yīng)該尊重當(dāng)事人的意思自治，應(yīng)盡量維護(hù)他們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立的試用期條款的有效性。

　　再次，從法規(guī)范分析看，《勞動(dòng)法》關(guān)于試用期限的規(guī)定條款應(yīng)該屬于取締性規(guī)范而非效力性規(guī)范。自治性規(guī)范與法規(guī)范有時(shí)會(huì)發(fā)生沖突。一般而言，違反禁止性法律規(guī)范將導(dǎo)致約定“無效”的法律后果，但禁止性規(guī)范中又分為取締性規(guī)范和效力性規(guī)范。違反取締性規(guī)范將導(dǎo)致約定的部分無效，而違反效力性規(guī)范將導(dǎo)致約定的全部無效。此外，基于現(xiàn)代勞動(dòng)法制特別強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者，因此在強(qiáng)行法違反時(shí)，仍需視其結(jié)果是否對(duì)勞工有利而定其效果。如果對(duì)勞工不利，當(dāng)然無效，對(duì)勞工有利則為有效。

　　最后，利益衡量——用人單位的成本核算以及有利勞動(dòng)者原則。試用期是勞動(dòng)過程中的一個(gè)特殊的階段，基于勞動(dòng)者和用人單位雙方的相互考察是否繼續(xù)履行，并且單方解除勞動(dòng)合同的成本較低。因此，試用期對(duì)最終提高勞動(dòng)者的和縮減企業(yè)的人力成本都是有益的。如果認(rèn)定超長試用期條款無效，則會(huì)導(dǎo)致當(dāng)事人雙方不經(jīng)相互考察而直接建立勞動(dòng)合同關(guān)系，如果勞動(dòng)者不符合用人單位的錄用條件，用人單位解除勞動(dòng)合同則要承擔(dān)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，增加經(jīng)營成本。如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位工作崗位、條件等不適合自己，則不能行使試用期的解除權(quán)，則只能單方解除勞動(dòng)合同，而且必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，顯然不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

　　試用期內(nèi)勞動(dòng)者醫(yī)保福利

　　一些用人單位新招收錄用勞動(dòng)者后，勞動(dòng)者生病或非因工負(fù)傷不能參加用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)時(shí)，用人單位立即與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系，有的勞動(dòng)者不了解有 關(guān)規(guī)定，對(duì)用人單位的做法不理解，又找不到解決問題的依據(jù)，致使自身合法權(quán)益受到傷害。試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考查期。試用期內(nèi)勞動(dòng)者就不能享受醫(yī)療期待遇嗎?

　　根據(jù)有關(guān)規(guī)定，試用期屬于勞動(dòng)合同中的約定條款，即勞動(dòng)合同中是否有此項(xiàng)內(nèi)容由當(dāng)事人雙方依法約定。依據(jù)勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》 (勞部發(fā)[1994]479號(hào))，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，根據(jù)本人實(shí)際參加工作的年限和本企業(yè)工作年限長短，享受3至24個(gè)月的醫(yī)療期。用人單位新招收 錄用的勞動(dòng)者，即使在試用期間依然與用人單位存在不可否認(rèn)的勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)事人屬于用人單位的職工，當(dāng)然有權(quán)享受規(guī)定的醫(yī)療期待遇，勞動(dòng)者實(shí)際工作年限十年以下，在本單位工作年限五年以下的醫(yī)療期為三個(gè)月;實(shí)際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的醫(yī)療期為六個(gè)月。