試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，下面是學習啦小編為你介紹試用期工資標準規(guī)定的內(nèi)容，希望對大家有幫助!

　　試用期工資標準規(guī)定

　　(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。

　　在德國，對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協(xié)定中有沒有相應規(guī)定。如果既沒有約定，工資協(xié)定中也沒有相應規(guī)定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。

　　(二)約定試用期工資應當體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。

　　(三)勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執(zhí)行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

　　(四)勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

　　最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規(guī)定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動者本人可以按照有關規(guī)定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。

　　試用期工資太低的案例分析

　　2001年4月，王某被某企業(yè)招用，雙方簽訂了5年期限的勞動合同，并約定試用期為3個月。試用期間，企業(yè)每月發(fā)給王某工資320元。兩個月后，王某得知企業(yè)支付給自己的月工資低于當?shù)刈畹凸べY標準340元。王某為此找到企業(yè)，要求增加工資并補發(fā)前兩個月的工資差額，企業(yè)以王某尚處在試用期、還不是企業(yè)的正式職工為由，拒絕了王某的要求。2001年7月，王某就此事向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會受理該案后，經(jīng)調(diào)解雙方達成協(xié)議:企業(yè)將王某試用期間的工資待遇調(diào)整至360元，同時補發(fā)王某前兩個月低于當?shù)刈畹凸べY標準的差額40元。

　　相關的法律知識解讀

　　這是一起因試用期工資支付引發(fā)的勞動爭議案件，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解，雙方達成了協(xié)議，勞動者的合法權益得到了維護“在實踐中，用人單位利用試用期侵害勞動者權益的現(xiàn)象時有發(fā)生，而本案就是其中一種比較典型的情況。

　　試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后，為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，是勞動合同期限中的一段特殊的期間。《勞動法》規(guī)定用人單位和勞動者可以約定試用期，并規(guī)定在試用期內(nèi)雙方當事人可以依法解除勞動合同。但是，這并不意味著試用期不是勞動合同期限的一部分，更不能認為在試用期內(nèi)就可以不遵守有關勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章。1996年原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知汕勞部發(fā)[1996]354號)明確規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限中。因此，即使是在試用期內(nèi)，勞動合同的當事雙方尤其是用人單位也必須履行合同義務，遵守包括最低工資規(guī)定在內(nèi)的各項勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定，信守勞動合同的具體約定。因此在本案中，企業(yè)以王某尚處在試用期還不是本單位正式職工為由，低于當?shù)刈畹凸べY標準給王某發(fā)放工資，顯然是不合法的。