帶薪年休假仲裁申請時效是有多久
職工是享有休年齡的權(quán)利的,用人單位也應(yīng)該保障職工進(jìn)行帶薪年休假的,那要是申請仲裁年休假的時效是有多長時間的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪年休假仲裁申請時效是有多久相關(guān)資料,希望大家喜歡!
帶薪年休假仲裁申請時效
勞動仲裁年休假申請的時效是一年,如果當(dāng)時勞動者沒有申請休年假的,也是可以的。但是如果勞動者申請休年假,用人單位不批準(zhǔn)的,用人單位是需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任的。
《勞動法》第四十五條規(guī)定:國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。目前,國務(wù)院尚未頒布帶薪年休假辦法。勞動部1995年8月11日印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》規(guī)定:實行新工時制度后,企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實行。在國務(wù)院尚未作出新的規(guī)定之前,企業(yè)可以按照1991年6月15日中共中央、國務(wù)院《關(guān)于職工休假問題的通知》,安排職工休假。
勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關(guān)系終止的,應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。(《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第四款)
結(jié)合年休假,如果沒有中止中斷情形的,則適用延長情形,即,主張年休假的勞動爭議應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
年休假工資的爭議也不屬于勞動報酬爭議,而屬于一般勞動爭議的范圍,應(yīng)當(dāng)適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定,申請仲裁一年的時效,而不應(yīng)當(dāng)適用該條第四款的特殊仲裁時效規(guī)定。同時根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第二款:年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。
單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排的規(guī)定
帶薪年休假仲裁申請規(guī)定
《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱條例)自2008年1月1日實施后,職工每年享受一定天數(shù)的帶薪年休假是法律賦予職工的基本權(quán)利,用人單位應(yīng)當(dāng)予以保障。
一般來說,帶薪年休假的仲裁時效,即仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起開始計算。
通常,1年就是一般時效說,而特別時效說包括時效中止時效中斷和時效延長。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由,當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續(xù)計算。中斷因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利,或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì),或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。
但是,終止勞動關(guān)系的應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。結(jié)合“年休假”,如果沒有“中止”“中斷”情形的,則適用“延長”情形,即,主張“年休假”的勞動爭議應(yīng)當(dāng)自“勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。
帶薪年休假仲裁舉證責(zé)任
案情簡介
2007年12月15日,張某到日照某服務(wù)公司擔(dān)任庫管員。2014年4月初,張某以公司拖欠未休年休假工資為由離開。張某就此與公司協(xié)商未果后,向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起仲裁申請,要求公司支付未休年休假工資。
辦案思路及心得
《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規(guī)定,單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。第3款規(guī)定,單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?!镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定,用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。從以上條文可以得出,在對待職工要求的未休年休假工資爭議時,用人單位應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。但是,假如用人單位提供了以下方面的相關(guān)證據(jù)材料,例如,用人單位對職工應(yīng)休年休假已作出安排,且已依法支付了未休年休假工資;用人單位已書面形式安排職工休年休假,但職工本人因其自身原因提出書面放棄年休假的;職工具有不應(yīng)當(dāng)享受年休假待遇等法定情形的,職工仍然堅持要求用人單位支付未休年休假工資的,則需由職工對其未休年休假的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。
裁判結(jié)果
仲裁委審理后,支持了張某的仲裁請求。
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