帶薪年休假實(shí)施問題的完善建議
目前帶薪年休假的落實(shí)情況是怎么樣的呢?有什么完善的建議嗎?關(guān)于進(jìn)一步落實(shí)帶薪休假制度，勞動(dòng)法是規(guī)定帶薪休假作為法定制度的。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪年休假實(shí)施問題的完善建議相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪年休假問題的完善建議
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年以上應(yīng)享受年休假。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假，但在具體的實(shí)施過程中，確認(rèn)應(yīng)休年休假時(shí)存在有以下問題：
一、在一個(gè)年度內(nèi)，企業(yè)停產(chǎn)3個(gè)月，職工勞動(dòng)關(guān)系保留，3個(gè)月未上班，只發(fā)放生活費(fèi)，是否應(yīng)休年休假;
二、在一個(gè)年度內(nèi)，職工非因事假或病假休假未上班，企業(yè)按月發(fā)放生活費(fèi)，是否應(yīng)體年休假;
三、在一個(gè)年度內(nèi)，職工非因事假或病假休假未上班，企業(yè)也未發(fā)放生活費(fèi)，但勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，是否應(yīng)體年休假;
四、在一個(gè)年度內(nèi)工傷職工停工留薪假6個(gè)月，已按規(guī)定休滿后上班，是否應(yīng)體年休假;
五、在一個(gè)年度內(nèi)工傷職工停工留薪休假12個(gè)月，已按規(guī)定休滿后上班，是否應(yīng)體年休假;
六、工傷職工停工留薪期滿，單位未安排其上班，也未解除其勞動(dòng)關(guān)系，職工12個(gè)月以上未上班，是否應(yīng)休年休假。
上述6個(gè)問題，在司法和行政執(zhí)法中，支持與否花樣百出，有支持的，也有不予支持的，執(zhí)行較為混亂。
《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
是否除外《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定規(guī)定情形，是否只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系存續(xù)12個(gè)月以上，都需要享受年休假待遇呢?
筆者認(rèn)為：帶薪年休假是為維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性而設(shè)置，是對(duì)工作一定時(shí)間的職工的一種權(quán)利補(bǔ)償，以讓職工有時(shí)間修養(yǎng)生息，以更好的身體狀況投入工作。對(duì)帶薪年休假的把握，應(yīng)當(dāng)以工作時(shí)間作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)非因法定假和法定規(guī)定除外情形而導(dǎo)致的，在一個(gè)年度內(nèi)有其它原因未實(shí)際上班達(dá)到一定程度的人員，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。
勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法賦予了企業(yè)一定的管理權(quán)限，單位依法制定的合法規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?。在企業(yè)日常管理中，職工應(yīng)當(dāng)正常勞動(dòng)未正常勞動(dòng)有多種原因，如遲到、早退、曠工、無理取鬧等，是不應(yīng)當(dāng)?shù)鹊街С值男袨椤趧?dòng)者應(yīng)當(dāng)提供正常勞動(dòng)未提供正常勞動(dòng)，簡單說就是休了“霸王假”，其“霸王假”天數(shù)已超過年休假天數(shù)，如果還給享受年休假，顯失公正。
在企業(yè)運(yùn)行中，部份企業(yè)因各種原因，導(dǎo)致停產(chǎn)或產(chǎn)能嚴(yán)重不足，不得不讓職工回家等待，企業(yè)實(shí)際也處于倒閉邊緣，工資都無法兌現(xiàn)，更無從談起年休假待遇。部份職工與企業(yè)產(chǎn)生矛盾，與企業(yè)躲貓貓，導(dǎo)致企業(yè)相應(yīng)文書無法送達(dá)當(dāng)事人，職工幾個(gè)月不上班。這類人如果再享受年休假待遇，顯失公正。
工傷職工，在工停工留薪期內(nèi)，是原工資福利待遇不變的，特別是工停工留薪期在6個(gè)月以上的，職工實(shí)際也享受了6個(gè)月的帶薪假期，如果工停工留薪期為12個(gè)月的，單位根本無法安排其休年休假，如果再額外支付其未休年休假工資，顯失公正。參照病假最長4個(gè)月不再享受當(dāng)年年休假待遇，應(yīng)當(dāng)考慮工停工留薪期在6個(gè)月以上，并也實(shí)際工停工留薪6個(gè)月以上的，不再享受年休假待遇。
幾點(diǎn)建議：
對(duì)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定不享受當(dāng)年的年休假的情形，增加以下條款：
一、因職工原因，職工應(yīng)當(dāng)正常勞動(dòng)未正常勞動(dòng)時(shí)間多于年休假天數(shù)的;
二、非因職工原因，職工未實(shí)際提供正常勞動(dòng)時(shí)間超過3個(gè)月的。
三、工傷職工6個(gè)月及以上未實(shí)際提供正常勞動(dòng)的。(此內(nèi)容來自網(wǎng)絡(luò)摘抄)
帶薪年休假實(shí)施的常見問題
1、如何安排員工休年休假?
用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實(shí)際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進(jìn)行，而不應(yīng)到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計(jì)劃，同時(shí)也損害了員工選擇享受年休假具體時(shí)間的權(quán)利。
如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時(shí)間再安排在后年度進(jìn)行。而應(yīng)當(dāng)對(duì)不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。
2、年休假只能安排在正常工作日?
由于條例已明確禁止國家法定休假日(元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動(dòng)節(jié)1天、中秋1天、國慶節(jié)3天)、休息日(周六、周日)、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時(shí)間只能在正常工作日內(nèi)進(jìn)行。
用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除(終止)勞動(dòng)合同，如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間多于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位無權(quán)就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。反之如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間少于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位應(yīng)在解除(終止)勞動(dòng)合同前安排休年休假，不能安排的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。
3、試用期內(nèi)是否享受年休假?
職工在試用期內(nèi)能否享用年休假主要考慮兩個(gè)因素：
a、試用期的長短，如果試用期期限較長(三個(gè)月以上)，且試用期在年末或者跨年度，用人單位要安排職工享受年休假。
b、用人單位對(duì)試用期內(nèi)享受年休假的規(guī)定，且規(guī)定是否合法則要考慮兩個(gè)條件：1、職工是否在試用期內(nèi)工齡滿一年，如果遇到職工在試用期內(nèi)工作年限正好滿一年，職工有權(quán)享受年休假。2、用人單位這一規(guī)定是否有完善的補(bǔ)救措施，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動(dòng)合同。如果試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認(rèn)可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時(shí)間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。
4、非全日制員工是否享受年休假?
原則上享受年休假的對(duì)象是與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系全日制員工，非全日制員工在用人單位工作時(shí)間較長是否按實(shí)際工作時(shí)間折算成全日制員工的工作年限享受年休假，到目前為止相關(guān)部門沒有出臺(tái)相關(guān)的解釋。因而在現(xiàn)階段非全日制員工尚不能享受年休假。
5、是否要在一個(gè)單位工作一年以上才能享受年休假?
享受年休假的工作年限既包括在同一用人單位連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的情形，也包括在不同用人單位累計(jì)綜合計(jì)算連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的情形。只要員工在用人單位工作期間，工作年限達(dá)到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一單位工作滿一年以后才能享受年休假。
6、當(dāng)年度在不同用人單位工作是否可以重復(fù)享受年休假?
由于享受年休假的時(shí)間與正在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的用人單位的實(shí)際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當(dāng)年度計(jì)算享受年休假時(shí)間上，在不同用人單位均要按員工的實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算年休假，因而不存在重復(fù)享受年休假的問題。
7、員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，被用人單位解除勞動(dòng)合同是否享受年休假?
員工享受年休假是以員工的工作年限為依據(jù)，雙方的勞動(dòng)合同無論基于什么原因解除或者終止都不影響該權(quán)利的行使，用人單位也不得以任何理由剝奪員工享受年休假的權(quán)利。如果員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度被用人單位解除勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間員工沒有享受的年休假按員工日工資標(biāo)準(zhǔn)的三倍(包括員工在職期間用人單位支付的工資)在辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)后支付。
8、如何認(rèn)定“職工因本人原因且書面提出不休年假”?
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》這一規(guī)定本身存在一定的問題，在實(shí)際操作中用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不休年休假的情況客觀存在，但要求職工書面提出這一條件有些不合常理。如果職工不書面提出不享受年休假，那么用人單位是否按職工日工資收入300%支付年休假工資呢?很顯然這一理由是不能成立的。因而有必要在用人單位的規(guī)章制度對(duì)此加以明確規(guī)定。如：用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不享受而繼續(xù)工作的，視為用人單位對(duì)此期間按日常工資標(biāo)準(zhǔn)支付應(yīng)休未休年休假期間工資。
帶薪年休假糾紛怎么解決
用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護(hù)自己的合法權(quán)益：
第一、向所在地的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬，如勞動(dòng)部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權(quán)獲得日平均工資的600%年休假工資報(bào)酬及賠償金(其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入)。
第二、員工有權(quán)向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬。
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