單位不給職工休帶薪年休假怎么辦
工作滿了一年的職工是可以依法休帶薪年假的,那單位要是不給怎么辦呢?不給休年假能怎么維權(quán)?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的單位不給職工休帶薪年休假怎么辦相關(guān)資料,希望大家喜歡!
單位不給休帶薪年休假維權(quán)辦法
在我國(guó)的職工法律中,帶薪休年假是職工的法定權(quán)益,如果你在原單位工作已經(jīng)滿1年或以上,則你就能夠享受到一定天數(shù)的帶薪年假。另一方面,在企業(yè)方面,法律也賦予其權(quán)利按照生產(chǎn)需求去計(jì)劃放休假的細(xì)則,可分開也可以統(tǒng)一實(shí)施。因此,如果單位考慮到生產(chǎn)的實(shí)際而不能安排員工放年假,那么它就需要給予員工3倍的年假報(bào)酬,以彌補(bǔ)員工在這期間損失的利益。一旦單位不給休年假,而且拒不支付年假法定的工資報(bào)酬,則勞動(dòng)者可以求助當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障局,一經(jīng)核實(shí),單位將被責(zé)令整改,這時(shí)候,員工年假工資就能如數(shù)歸還,而且單位還需要加付賠償金;如若企業(yè)繼續(xù)躲避,最終將會(huì)由人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
所以,如果你滿足休年假的條件,而單位又不允許,還出現(xiàn)拖欠年假報(bào)酬的現(xiàn)象,則你可考慮通過上述的合法手段去捍衛(wèi)自己的訴求。但需要提醒的是,一般情況下,單位不放年假都是出于正常的生產(chǎn)需求,如能協(xié)商則最好協(xié)商,員工千萬(wàn)不能擅自休年假,否則在此期間由于本人離職而造成的不良后果,員工自己是要承擔(dān)的。
年休假是指單位的勞動(dòng)者每年享有保留工作、帶薪連續(xù)休假的制度。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的,可享受帶薪年休假。機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位等的工作人員都可享受休假。根據(jù)相關(guān)規(guī)定,參加工作時(shí)間滿1年不滿10年的,每年可休假5天;參加工作時(shí)間滿10年不滿20年的,每年可休假10天;參加工作時(shí)間滿20年不滿30年的,每年可休假15天。
不能安排年休假 工資要按3倍算
如果用人單位確因工作需要不能安排員工休年休假的,經(jīng)員工本人同意,可以不安排員工休年休假。但對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬,其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。
根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》,日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù),月工資折算為日工資按照每月平均工作21.75日計(jì)算。比如一名員工工作滿3年,月工資為5000元,那么他該休的年休假為5天;假如這5天他沒有休年休假,單位應(yīng)該支付他 3448元((5000元÷21.75天)×5天×3倍)未休年休假工資。
此外,還有一種情況:用人單位安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
帶薪年休假的法律規(guī)定
年休假一般是根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人意愿和企業(yè)生產(chǎn)的需要安排休假,以下是相關(guān)規(guī)定,看完后應(yīng)該知道怎么回事,企業(yè)如果違法,可以到以下所說部門申訴:
《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的,不享受當(dāng)年的年休假:
(一)職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工,請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工,請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工,請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
第六條 縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。
工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的,由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的,除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外,單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的,屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的,對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的,由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
關(guān)于帶薪休年假的爭(zhēng)議案例
【案例】
今年初,在生產(chǎn)淡季,李某所在的公司為了減少開支,要求除保安、機(jī)械維護(hù)人員外,其余員工一律在家待崗兩個(gè)月,而后按時(shí)回公司上班,所有待崗員工在待崗期間只發(fā)基礎(chǔ)工資。近日,因父親生病住院,李某前往照顧,按規(guī)定李某享有5天帶薪年休假,遂向公司提出了休假申請(qǐng),卻遭到拒絕,理由是李某在待崗期間已經(jīng)休息60天,故李某已不再享有帶薪年休假,更何況此時(shí)正值公司的生產(chǎn)旺季,李某一旦離崗,勢(shì)必影響生產(chǎn)。
請(qǐng)問,待崗時(shí)間可以折抵帶薪年休假嗎?
【評(píng)析】
根據(jù)國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》(下稱《條例》)規(guī)定,待崗時(shí)間是不可以折抵帶薪年休假的。一方面,待崗時(shí)間不能替代帶薪年休假。待崗指的是職工根據(jù)用人單位的安排,在與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的前提下,暫時(shí)離開工作崗位,在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)支付工資;超過一個(gè)工資支付周期的,可以支付基本生活費(fèi)。帶薪年休假是指勞動(dòng)者根據(jù)法律規(guī)定,只要連續(xù)工作1年以上,就可以享受一定天數(shù)的休息時(shí)間,且用人單位必須無(wú)條件地按照勞動(dòng)合同的約定,如數(shù)發(fā)放工資。
《條例》第4條規(guī)定:“職工有下列情形之一的,不享受當(dāng)年的年休假:
(一)職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工,請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工,請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工,請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。”
也就是說,只有具備上述五種情形之一,職工才不再享有帶薪年休假,其中并沒有包括待崗。另一方面,公司不能因?yàn)樘幱谏a(chǎn)旺季而剝奪職工的帶薪年休假。
《條例》第5條規(guī)定:“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假……單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”即在職工不同意按300%支付年休假工資報(bào)酬的情況下,公司不能因?yàn)樯a(chǎn)緊張,擔(dān)心影響自身利益而置職工權(quán)利于不顧,單位應(yīng)根據(jù)彼此的實(shí)際情況,給予“統(tǒng)籌安排”。
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