缺勤工資的計算方法是什么
缺勤有多種情況，我們這里主要討論因勞動合同建立或結束時導致某個月份上班時間不完整的，以及事假這兩種情況。今天，學習啦小編為你帶來了缺勤工資計算方法。
缺勤工資計算方法
1、按照出勤情況發(fā)工資的情況，主要是因勞動合同建立或結束導致某個上班月份出勤時間不完整的工資發(fā)放，當然也有請事假導致缺勤，而按照實際出勤情況發(fā)工資的(注：如果按照缺勤情況來扣發(fā)工資的，在下面再討論)，這里有多種情況：
1)按照是否在當月15日上班為發(fā)放依據的情況。對于勞動合同初次建立的，有些企業(yè)企業(yè)采取前半月上班的發(fā)全月工資，而后半月上班的，即15日以后上班的發(fā)半個月工資，這對于員工無疑是有利的;但是現實中也存在兩個員工因上班只差一天，因而發(fā)放工資差額巨大的情況，而導致員工有心理落差的問題。
2)如果是按照上班天數來發(fā)放工資的，可能出現兩個問題，即多發(fā)或少發(fā)的問題：一、如果當月制度出勤天數大于等于23天，而實際出勤天數大于等于22天的，按照21.75天計算出的日工資標準，則得出了，該月員工應發(fā)工資大于正常月份的情況，即有缺勤或出勤少的情況，反而工資要多發(fā)的現象。二、如果出現了當月制度出勤天數小于等于21天，而工作天數小于等于20天時，尤其是出現較極端的情況，例如2012年1月有春節(jié)的，當月制度工作天數只有17天，如果實際出勤只有16天，少工作1天，工資卻少了很多的情況。
顯然，按照21.75天來折算日工資，不是很適合于計算缺勤或出勤少的情況下的工資計發(fā)。那么用21.75天折算的方法，是否可以采用扣減工資的情況呢?
2、采取21.75天折算日工資的方法進行扣減工資，也不能應付極端情況。
我們按照極端的情況，例如某個月，員工只工作了1天的情況，按照21.75天折算日工資，用全月工資減去當月缺勤天數×日工資，來檢測這種折算是否適用這種情況。經過測算，員工某一個月只工作了1天，如果當月制度工作天數很少，例如只有17天，雖然只工作了1天，但是扣減后應發(fā)工資反而仍剩下不少，遠遠大于1天的日工資標準;如果當月制度工作天數很多，甚至大于23天的時候，對于只工作了1天的員工，用全月工資減去缺勤天數×日工資，得出的是負數，員工反而要向公司付錢了，這兩種極端情況表明，用21.75天折算日工資來計算扣減工資，還不是合適的。
缺勤管理的影響
對企業(yè)而言，做好缺勤管理，至少能產生以下幾個優(yōu)勢：
一是能使人員的閑置效率有效發(fā)揮出來。首先有的缺勤是不可避免的，但很多缺勤是由小病或者其他沒必要的原因造成的。其次能讓出勤良好的員工擺正工作心態(tài)，認真做事。因為一個完善的缺勤管理系統(tǒng)給員工提供了一個公平一致的工作環(huán)境;
二是能讓企業(yè)在解決缺勤問題中完善自己。因為很多問題并不是出在員工身上，所以管理者必須從自身中找到根源并有效解決。這有利于企業(yè)制度的規(guī)范化和進一步發(fā)展。同時缺勤管理還能輻射影響企業(yè)內部的其他細節(jié)管理，比如加班管理、文件管理等;
三是能使企業(yè)更具有凝聚力。因為在對缺勤進行管理時，企業(yè)如果能了解缺勤原因并能有效解決，就能增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。這不僅能發(fā)揮出員工的積極性和創(chuàng)造性，還節(jié)省了企業(yè)內部的績效管理的成本。
缺勤工資核算的影響因素
目前我國按日薪制計算應付工資的計算方法有兩種：
(1)應付月工資，可以按月標準工資扣除缺勤工資計算，其計算公式為：
應付計時工資=月標準工資-(事假天數×日工資率+病假天數×日工資率×病假扣款率)
(2) 應付月工資，可以按職工的出勤天數計算，其計算公式為：
應付計時工資=本月出勤天數×日工資率+病假天數×日工資率(1-病假扣款率)
1、當月員工月標準工資的含義：是指經考核后員工個人當月應得的收入總額(含固定部分和浮動部分)。通常是指基本工資、崗位工資、職務工資和各類現金補貼等每月固定收入之和(即不含績效工資、獎金等變動收入)。缺勤工資基數的選擇，即月標準工資的核定，相關法律約定也是缺乏明確說明的，不同的企業(yè)根據自身條件所選擇的基數也有所不同的，比如有的企業(yè)選擇每個月的固定收入部分作為基數，是考慮到員工變動部分的收入是對員工當月完成工作業(yè)績的認可，已經通過考核的方式進行過一次評價，無需通過考勤來確認，這種方式的缺勤扣款絕對數額相對較小，之相對應的是選擇員工月度總收入作為核算基數，把出勤當作重要的考核方式，以此達到盡可能降低人工成本的目的，考慮企業(yè)自身利益的最大化。
2、調整后實際缺勤天數：企業(yè)根據自身考勤管理辦法和休假管理辦法約定，對由不同原因造成的缺勤進行分別核算處理。在調整確認缺勤天數后，應該在此基礎上扣除法定的節(jié)假日，因為新勞動法下規(guī)定的法定節(jié)假日不扣除工資，即照發(fā)工資，但在缺勤天數內包括的休息日是既不發(fā)工資也不扣工資。即所謂的調整后部分缺勤天數：企業(yè)根據自身考勤管理辦法和休假管理辦法約定，扣除允許員工帶薪休假的時間以外的缺勤天數。
3、工資率的確定：按照《勞動法》第五十一條的司法解釋規(guī)定，計算日工資的公式為：月工資收入/月計薪天數。同時提出了一個平均的月計薪天數21.75天。選擇21.75天作為標準時考慮到月工資收入不會因為月份的大小而有所差異，所以每月的日工資標準也應該是相同的。但在企業(yè)具體實踐中，由于大小月份的差異，實際計薪天數會大于或小于21.75天，員工畢竟是按實際計薪天數提供了勞動，選擇實際工作日天數作為月
計薪天數也是合理合法的。兩種選擇都是可以的，且實際工作中其計算結果的差異也不是很大，所以企業(yè)選擇哪一種作為計薪標準都可以，關鍵是要向員工做出明確說明。
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