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績(jī)效考核辦法最新版全文

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  為切實(shí)加強(qiáng)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè),充分發(fā)揮廣大職工的工作積極性、創(chuàng)造性,最大限度地激發(fā)職工的工作潛能,根據(jù)公務(wù)員和事業(yè)單位人員考核工作的有關(guān)規(guī)定,以及各級(jí)關(guān)于加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求,結(jié)合我局實(shí)際,制定本辦法。以下是小編收集的資料,供大家參考!

  機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核辦法完整版

  一、 考核指導(dǎo)思想

  按照轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求,科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,不斷提高管理和服務(wù)的水平,推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立,減少行政成本,提高工作效能。

  二、考核基本原則

  實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結(jié)合的原則,堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效,做到考核的客觀性、全面性和可操作性,改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。

  三、考核對(duì)象

  局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對(duì)象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部)。

  四、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

  1、德:指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個(gè)方面進(jìn)行考核。

  2、能:指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力,以及相關(guān)知識(shí)和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。

  3、勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動(dòng)性、工作態(tài)度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況,主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。

  4、績(jī):即工作業(yè)績(jī)。主要包括履行崗位職責(zé)的情況,完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率,取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績(jī)效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。

  5、廉:指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。

  五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

  考核標(biāo)準(zhǔn):以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。

  考核等次:分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個(gè)等次。

  1、優(yōu)秀:認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵紀(jì)守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,服務(wù)熱情,有創(chuàng)新精神,績(jī)效突出。

  2、稱職(合格):能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,熟悉業(yè)務(wù),熱情服務(wù),工作積極,能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

  3、基本稱職(基本合格):有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),業(yè)務(wù)能力一般,能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足,工作積極性、主動(dòng)性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

  4、不稱職(不合格):政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng),未完成工作任務(wù);或在工作中失職,造成嚴(yán)重失誤。

  六、考核量化

  1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例:工作人員績(jī)效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分,年終考核占40分(其中群眾民主測(cè)評(píng)占30分,考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)占10分)。

  2、年終考核加分標(biāo)準(zhǔn):在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上,對(duì)超任務(wù)部份分別按照省部級(jí)每篇3分、市廳級(jí)每篇2分、縣處級(jí)每篇1分、縣級(jí)部門每篇0.5分加分。得分項(xiàng)目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項(xiàng)不重復(fù)計(jì)分,按最高分值計(jì)算,其分值納入年終考核得分一并計(jì)算。

  3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn):85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次),70—85分確定為稱職(合格),60—70分確定為基本稱職(基本合格),60分以下確定為不稱職(不合格)。

  七、考核實(shí)施

  (一)績(jī)效考核

  1、平時(shí)考核(60分)

  (1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

  局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度,指紋錄入時(shí)間上午上班8:30—9:00,下班11:30—12:00,下午上班2:30—3:00,下班5:30—6:00(若作息時(shí)間變更,另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng),以及事假、病假或休假,以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可,視為出勤。

  南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn),下鄉(xiāng)或出差,以及事假、病假或休假,以單位負(fù)責(zé)人簽字,分管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)認(rèn)可為準(zhǔn)。

  出勤考核結(jié)果,分單位按月張榜公示,年終匯總。

  (2)工作業(yè)績(jī)(20分)

  根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況,由單位負(fù)責(zé)人按季度考核,報(bào)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示,年終計(jì)算綜合得分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責(zé)、通報(bào)批評(píng),以及處分的每次扣5分,扣完為止。

  (3)業(yè)務(wù)水平(10分)。

  事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外,具有高級(jí)職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息,并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級(jí)職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息,并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級(jí)職稱的人員(含工人,除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上,并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機(jī)關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員,必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息,在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務(wù)計(jì)5分,發(fā)表計(jì)5分,按照實(shí)際完成比例計(jì)分。

  鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點(diǎn)示范為考核指標(biāo),具有中級(jí)職稱的必須抓好5戶以上示范戶,具有初級(jí)職稱的必須抓好3戶以上示范戶,以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù),每少1戶按比例扣分。

  (4)參加會(huì)議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。

  縣局組織召開的各種會(huì)議和學(xué)習(xí)培訓(xùn),應(yīng)參加人員必須參加并簽到,不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分,扣完為止。

  2、年終績(jī)效考核(40分)

  年度績(jī)效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

 ?、賯€(gè)人總結(jié):被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績(jī)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》,進(jìn)行自我總結(jié),于次年元月10日前完成。

 ?、诠_述職:召開考核人員述職會(huì)議,每位被考核者進(jìn)行述職。

  ③群眾測(cè)評(píng):全體職工要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上,對(duì)每位被考核者按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以無記名方法打分,然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分,將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。

  ④考核小組測(cè)評(píng):由考核小組成員對(duì)被考核者按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分,去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分。

 ?、菘己说梅钟?jì)算:被考核者年終績(jī)效考核得分=群眾測(cè)評(píng)得分+考核小組測(cè)評(píng)得分+加分項(xiàng)目得分。

  3、考核得分確認(rèn)

  被考核者年度考核得分為平時(shí)考核得分加年終績(jī)效考核得分,由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次確定依據(jù)。

  (二)確定考核等次

  局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次,根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。

  (三)考核結(jié)果公示

  局考核小組將考核結(jié)果公示5~7天,接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者,可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映??己诵〗M要對(duì)反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理,形成最終考核結(jié)果。

  (四)上報(bào)考核結(jié)果

  按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊(cè)》,將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。

  八、有關(guān)問題的處理

  (一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  (二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的,確定為年度考核不(稱職)合格。

  (三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  (四)應(yīng)參加考核,無正當(dāng)理由拒不參加考核的,直接確定為年度考核不(稱職)合格。

  (五)符合離崗待退條件,經(jīng)本人自愿申請(qǐng)并經(jīng)單位同意的,年度考核結(jié)果視為合格。

  九、考核結(jié)果的使用

  1、職工績(jī)效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的,具有依照相

  關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格???jī)效(表現(xiàn))特別突出的,可按照有關(guān)規(guī)定,報(bào)上級(jí)組織、人事部門給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、職工績(jī)效考核被確定為稱職(合格)以上等次的,按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。

  3、職工在績(jī)效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的,按以下辦法處理:

  ①次年不得晉升職務(wù)。

 ?、诎凑肇?cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。

  4、職工績(jī)效考核被確定為不稱職(不合格)的,按以下辦法處理:

 ?、俅文瓴坏脜⒓诱U{(diào)資。

  ②扣發(fā)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。

  ③當(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的,予以降職。

 ?、苓B續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的,按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。

  十、考核的組織

  局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績(jī)效考核工作??己诵〗M由徐鵬任組長,局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員,日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。

  事業(yè)單位績(jī)效考核如何改進(jìn)?

  績(jī)效考核,是人力資源管理的基礎(chǔ),通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,來判斷職工是否正確地履行了職能,并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識(shí),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事業(yè)單位自1995年開展績(jī)效考核工作以來,由于各方面的原因,績(jī)效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來,存在著很多不容忽視的問題,應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

  1.當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作存在的問題

  1.1 對(duì)績(jī)效考核管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足

  主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視,對(duì)考核工作重要性認(rèn)識(shí)不足,沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念,主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時(shí),職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表,單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個(gè)人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格),幾乎沒有不合格的。考核結(jié)束后,結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對(duì)考核無所謂,這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。

  1.2 績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

  目前事業(yè)單位的績(jī)效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績(jī)、廉”,非?;\統(tǒng)。首先沒有針對(duì)性,對(duì)不同類別和職級(jí)的人員,采用相同的考核指標(biāo)。其次缺乏具體的考核內(nèi)容,沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系是將績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化,是全面檢查和科學(xué)評(píng)估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)。這就要求績(jī)效指標(biāo)能夠量化的,必須量化,不能量化的,應(yīng)該行為化。

  1.3 績(jī)效考核方法太單一

  目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核采用這種方法:個(gè)人填寫年度工作考核表,全體職工對(duì)每個(gè)人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次,然后統(tǒng)計(jì)每個(gè)職工每個(gè)格次得票的多少來確定最終考核結(jié)果,這種方法看似民主,但考核結(jié)果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者,不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其它部門職工的工作狀況,投票時(shí)完全憑個(gè)人關(guān)系或印象;其次沒有全方位、多角度地對(duì)被考核者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng);再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄,所以對(duì)被考核者作出的評(píng)價(jià)很不客觀公正。

  1.4 績(jī)效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

  在事業(yè)單位績(jī)效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是,考核時(shí)匆匆忙忙,考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距,不找到改進(jìn)績(jī)效的方法,他們的績(jī)效是很難得到提高的。可以說,沒有溝通和反饋,績(jī)效考核就失去了靈魂???jī)效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo),又能幫助職工提升能力和素質(zhì)。可以說績(jī)效考核的關(guān)鍵是溝通,并且貫穿在整個(gè)過程中???jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整、績(jī)效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通。

  1.5 績(jī)效考核結(jié)果沒有有效利用

  績(jī)效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性,提高其工作效率,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,必須充分利用績(jī)效考核結(jié)果,把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動(dòng)、培訓(xùn)等方面,滿足職工不同層次的需要,從而調(diào)動(dòng)其積極性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中,考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用,或者沒有充分應(yīng)用到這些方面,這就打擊了職工的工作熱情和積極性,無法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

  以上問題的存在,一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性,流于形式,單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實(shí)地摸清職工隊(duì)伍情況,容易造成用人決策失誤;二是使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和公正性,難以形成有效激勵(lì),難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高,從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。

  為了達(dá)到績(jī)效考核的目的,可以從以下幾個(gè)方面來改進(jìn)績(jī)效考核工作。

  2.改進(jìn)績(jī)效考核管理工作的思路與方法

  2.1 轉(zhuǎn)變觀念,提高認(rèn)識(shí),建立績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化

  事業(yè)單位作為公益性組織,應(yīng)該把績(jī)效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會(huì)的目標(biāo)上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績(jī)效考核,了解人力資源管理的目的,建立規(guī)范化的考核制度,樹立正確的績(jī)效考核導(dǎo)向。其次,要鼓勵(lì)職工樹立實(shí)事求是的績(jī)效考核理念,作為考核對(duì)象或考核主體,直接影響考核結(jié)果的公平、公正,要讓職工認(rèn)識(shí)到真實(shí)的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化,績(jī)效考核才能真正發(fā)揮作用,才能不再流于形式。

  2.2 做好績(jī)效考核前的基礎(chǔ)工作

  科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績(jī)效考核前,要進(jìn)行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析,才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個(gè)崗位上,績(jī)效考核才能具有針對(duì)性,才能增強(qiáng)績(jī)效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。

  設(shè)立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上,確定績(jī)效考核的具體內(nèi)容,設(shè)立績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循:第一科學(xué)客觀的原則???jī)效指標(biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建,能夠反映職工績(jī)效的特點(diǎn),具有代表性。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績(jī)效,既有可量化的指標(biāo),也有難以量化的指標(biāo),為了客觀地反映職工的績(jī)效,必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合??梢粤炕闹笜?biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn),在提取指標(biāo)時(shí)盡可能量化、細(xì)化;不能量化的指標(biāo)要盡可能的行為化,對(duì)工作過程進(jìn)行詳細(xì)描述。

  制定績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是職工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效目標(biāo)的過程。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí),應(yīng)該鼓勵(lì)職工充分發(fā)表自己的建議,參與制定,使績(jī)效計(jì)劃更加符合實(shí)際,同時(shí)應(yīng)該對(duì)自己參與制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行承諾。激勵(lì)理論認(rèn)為,人們對(duì)某種計(jì)劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計(jì)劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了,他將會(huì)全力以赴地執(zhí)行該計(jì)劃。

  2.3 引進(jìn)科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法

  績(jī)效考核工作的公平、公正是績(jī)效考核取得成功的關(guān)鍵,合適的考核方法是績(jī)效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日常考核與年終考核相結(jié)合等方式,根據(jù)不同情況選擇或綜合運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度評(píng)估法等考核方法進(jìn)行考核。

  目標(biāo)管理法,是將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門和個(gè)人,利用崗位目標(biāo)管理的思想使職工進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)實(shí)現(xiàn)自我控制與自我管理、過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合,若發(fā)現(xiàn)沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo),應(yīng)及時(shí)與其溝通并分析原因,以便改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將目標(biāo)管理思想運(yùn)用于事業(yè)單位的績(jī)效考核中,可以改變事業(yè)單位缺乏競(jìng)爭(zhēng)、不能充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性和主動(dòng)性的局面。

  關(guān)鍵事件法,將績(jī)效考核的重點(diǎn)集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上,記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的,既要有具體事實(shí)作依據(jù),又要略作點(diǎn)評(píng)。這種方法對(duì)組織認(rèn)定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效,而且對(duì)制定改善不良績(jī)效的計(jì)劃十分有用。

  360度評(píng)估法,就是從多個(gè)角度包括上級(jí)、下級(jí)、自己、同事,有時(shí)甚至包括服務(wù)對(duì)象(外部的和內(nèi)部的)等對(duì)職工完成工作的情況、績(jī)效行為進(jìn)行評(píng)價(jià),這種全方位的考核方法稱為360度績(jī)效考核法。360度績(jī)效考核方法從不同角度對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià),有助于得出更為客觀公正的結(jié)果,在提供準(zhǔn)確的反饋信息和避免考評(píng)誤差等方面具有優(yōu)點(diǎn)。

  2.4 加強(qiáng)溝通和反饋溝通

  應(yīng)貫穿整個(gè)績(jī)效體系中,通過溝通,幫助職工認(rèn)識(shí)問題、提高工作能力,從而高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

  反饋也需要溝通,應(yīng)該及時(shí),這樣才能讓職工更清楚管理者對(duì)自己工作績(jī)效的評(píng)價(jià),并且雙方就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通,分析未完成績(jī)效目標(biāo)的原因,找到改進(jìn)績(jī)效的措施,增強(qiáng)職工責(zé)任感,不斷提升職工和組織的績(jī)效水平。這一目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn),最后階段的反饋將起著很大的作用。

  反饋有多種方式,有正式的,如書面報(bào)告或一對(duì)一的面談等。有非正式的,如閑聊、走動(dòng)式交談等。

  2.5 充分利用績(jī)效考核結(jié)果

  績(jī)效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點(diǎn)和不足,然后有針對(duì)性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個(gè)人能力,改進(jìn)個(gè)人工作績(jī)效,最終完成組織任務(wù)。同時(shí),對(duì)于那些工作表現(xiàn)突出的職工,相應(yīng)地給予適當(dāng)?shù)募?lì),獎(jiǎng)勵(lì)與其貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。如果不能有效地利用考核結(jié)果,績(jī)效考核作用就不能發(fā)揮。

  績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用在以下幾個(gè)方面: 一是用于工資調(diào)整,凡是年度考核合格以上的增長一級(jí)薪級(jí)工資;優(yōu)秀的除了增長工資外,還可以發(fā)放獎(jiǎng)金和榮譽(yù)證書等;不合格的除了不增長工資外,還可以視情況決定降低工資。二是用于職工崗位調(diào)整和聘任,隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入,如何客觀公正地調(diào)整崗位和聘任,是各級(jí)管理者必須面對(duì)的問題,要做到崗位調(diào)整和聘任的公正和擇優(yōu),就必須用事實(shí)說話???jī)效考核的結(jié)果為崗位調(diào)整和聘任提供了客觀的依據(jù)。三是用于個(gè)人發(fā)展,相對(duì)于工資報(bào)酬,知識(shí)型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調(diào)查顯示,培訓(xùn)、有較多的發(fā)展機(jī)會(huì)或其它的精神獎(jiǎng)勵(lì)是知識(shí)型職工感到滿意的最主要因素。工資報(bào)酬只是基礎(chǔ)性問題,而發(fā)展則是知識(shí)型員工關(guān)注的主要問題。四是用于懲戒,是對(duì)職工行為的一種抑制性控制技術(shù),是以帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果來減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評(píng)、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。

  以上是yjbys特邀專家針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作中出現(xiàn)的問題提出的一些改進(jìn)方法。值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì),在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)績(jī)效考核是至關(guān)重要的。只有在實(shí)踐的過程中逐步完善績(jī)效考核體系,克服存在的問題,才能保證績(jī)效考核結(jié)果的公平、公正,才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用,提升職工的素質(zhì),提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量,不斷滿足公眾對(duì)事業(yè)單位的需求。

2027005