山西省績效工資管理辦法
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。山西省是如何對績效工資規(guī)定管理的？下文是山西省績效工資管理辦法完整版，歡迎閱讀!
山西省績效工資管理辦法最新全文
根據(jù)《山西省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會保障廳省財政廳關(guān)于山西省事業(yè)單位實施績效工資指導(dǎo)意見的通知》(晉政辦發(fā)[2011]74號)精神，制定本辦法:
一、 指導(dǎo)思想和基本原則
(一)指導(dǎo)思想
事業(yè)單位實施績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制，充分發(fā)揮工資分配的激勵導(dǎo)向作用。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。著眼社會收入分配全局，針對事業(yè)單位特點，合理確定事業(yè)單位工作人員收入水平，形成事業(yè)單位與其他社會群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。對事業(yè)單位核定一定的績效工資控制總量，單位在核定的總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法自主分配。
二、實施范圍
根據(jù)《山西省人民政府關(guān)于印發(fā)公務(wù)員工資制度改革和事業(yè)單位收入分配制度改革等四個實施意見的通知》(晉政發(fā)[2006]47號)規(guī)定，實施人員為列入事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施范圍的省屬事業(yè)單位正式工作人員。
三、績效工資總量的核定
(一)事業(yè)單位績效工資總量綜合考慮單位上年度12月份基本工資、崗位結(jié)構(gòu)和各級崗位核定總量參考標準核定。各級崗位核定總量參考標準根據(jù)省級機關(guān)工作人員規(guī)范后的津貼補貼標準確定并適時調(diào)整。 在并事業(yè)單位各級崗位(職務(wù)、技術(shù)等級)核定總量參考標準見附表一。
對經(jīng)費來源不同的事業(yè)單位，實行不同的績效工資總量核定辦法。
(1)無收入的財政撥款事業(yè)單位，年績效工資總量計算辦法為：年績效工資總量=本單位上年度12月份基本工資總額+∑(本單位各崗位人數(shù)×相應(yīng)崗位核定總量參考標準×12)。
(2)有收入的財政撥款事業(yè)單位和財政補助事業(yè)單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業(yè)單位績效工資總量的1.2倍核定。
(3)自收自支事業(yè)單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業(yè)單位績效工資總量的1.3倍核定。
對知識技術(shù)密集、高層次人才集中、國家戰(zhàn)略發(fā)展需要重點支持、具有行業(yè)特殊性的事業(yè)單位,在按上述辦法核定總量時，可以適當高出一定幅度，但應(yīng)進行報批。
(二)事業(yè)單位績效工資總量每年3月底前核定一次，除確因機構(gòu)、人員和工作任務(wù)發(fā)生重大變化等特殊情況，原則上當年不作調(diào)整。
(三)核定績效工資總量，由單位填寫《事業(yè)單位績效工資總量核定表》(見附表四)，按單位隸屬關(guān)系經(jīng)主管部門審核，自收自支單位報省人力資源和社會保障廳審批，財政撥款和財政補助單位報省人力資源和社會保障廳，由省人力資源和社會保障廳、財政廳審批。
四、績效工資分配
(一)事業(yè)單位要將用于分配的績效工資總量劃分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?！旧轿魇∈聵I(yè)單位績效工資管理】
基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，具體項目、標準和發(fā)放方式，由
單位根據(jù)考核結(jié)果自定?；A(chǔ)性部分與獎勵性部分之間的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)單位經(jīng)費來源的不同按5：5至7:3掌握。
(1)經(jīng)費由財政撥款的事業(yè)單位，執(zhí)行統(tǒng)一的基礎(chǔ)性績效工資標準?；A(chǔ)性績效工資標準按核定總量參考標準的70%確定。在并事業(yè)單位各級崗位(職務(wù)、技術(shù)等級)基礎(chǔ)性績效工資標準見附表二。
(2)經(jīng)費由財政補助或自收自支的事業(yè)單位，基礎(chǔ)性績效工資的項目、標準由單位自定。
(二)事業(yè)單位主管部門要結(jié)合行業(yè)特點制定績效考核辦法，加強對事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導(dǎo)。事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。要依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。
(三)事業(yè)單位要制定具體的績效工資分配辦法。制定分配辦法要堅持公開、公平、公正的原則，充分發(fā)揚民主，廣泛征求意見。分配辦法須經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，在本單位公示，報單位主管部門批準。
(四)事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考核要納入主管部門的考核范圍，其績效工資在核定的本單位總量內(nèi)，由單位提出意見，報主管部門批準。單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效工資水平，原則上不高于本單位工作人員績效工資平均水平的2倍。
五、相關(guān)政策
(一)這次實施績效工資同清理核查津貼補貼結(jié)合進行。單位通過自查，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，取消資金來源不合規(guī)的項目。實施績效工資后，除按國家規(guī)定發(fā)放的艱苦邊遠地區(qū)津貼、特殊崗位津貼、政府特殊津貼和改革性補貼(與我省規(guī)范機關(guān)工作人員津貼補貼后同口徑保留項目)繼續(xù)按規(guī)定標準發(fā)放外，一律不得在核定的績效工資總量以外發(fā)放任何形式的津貼補貼和獎金。
(二)實施績效工資后， 2006年事業(yè)單位收入分配制度改革前按原規(guī)定發(fā)放的年終一個月基本工資的獎金及工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分(不含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分)，不再另行發(fā)放。
(三)經(jīng)批準受聘到兩個崗位的人員，基礎(chǔ)性績效工資與崗位工資執(zhí)行同一崗位的標準。
(四)新參加工作的人員，初期、見習(xí)期、學(xué)徒期、熟練期間基礎(chǔ)性績效工資按本人初期、見習(xí)期、學(xué)徒期、熟練期滿確定崗位工資的崗位標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由單位確定。
其他新進入事業(yè)單位的人員，按新聘任的崗位執(zhí)行相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資標準。
山西省績效工資管理的激勵作用
達成目標
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的 目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。
山西省績效工資優(yōu)劣分析
優(yōu)點
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。
缺點
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。
4.在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴重的腐敗行為。
企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標?是否能提高企業(yè)的績效?只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。
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