辭職與離職有什么區(qū)別

時間：2022-08-23 19:25:05 楊杰4590由分享

大家知道辭職和離職的區(qū)別是什么嗎?與自己利益有哪些關系呢?不清楚的要趕緊來看看了。以下是小編整理了關于辭職與離職有什么區(qū)別，歡迎閱讀，希望你喜歡。

辭職與離職有什么區(qū)別

一、主動辭職

辭職是員工主動解除勞動合同的行為，分為用人單位無過錯的“預告辭職”和用人單位有過錯的“即時辭職”。

根據(jù)《勞動合同法》第37條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。"“預告辭職”需提前書面通知公司，無權要求經(jīng)濟補償金。

根據(jù)《勞動合同法》第38條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違法法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！薄凹磿r辭職”的情況下，由于用人單位有明顯過錯，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

二、被動辭退

辭退是用人單位主動解除勞動合同的行為，分為“過失性辭退”和“無過失辭退”以及“經(jīng)濟性裁員“。

根據(jù)《勞動合同法》第39條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”由于勞動者存在過錯，這種情況下用人單位不用支付經(jīng)濟賠償?！斑^失性辭退”是對勞動者人品或能力的嚴重否定，對其今后的職業(yè)生涯可能會有不利影響。公司方面需要出示足夠的證據(jù)證明員工的過失。

根據(jù)《勞動合同法》第40條，"有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。"

注意：

“無過失辭退”和前述勞動者的“通知辭退”相對，公司需要提前通知。

“經(jīng)濟性裁員“是在企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難時進行的裁員，需要向勞動行政部門報告。

三、自動離職

自動離職這種不辭而別的行為是不符合法律規(guī)定的。用人單位對“自動離職”的職工可按曠工處理，給予除名。按照國家有關法律規(guī)定，“自動離職”的勞動者不僅不能享受任何待遇，而且如果給用人單位造成經(jīng)濟損失的話，需要承擔責任，擅自錄用“自動離職”的勞動者的用人單位，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應承擔連帶賠償責任。

四、勞動合同法關于經(jīng)濟補償?shù)姆梢?guī)定

1、《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;　(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;　　(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2、《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

3、《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

4、《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

五、其他

1、公司如果不接受員工的“通知辭職”，而代之以“過失性辭退”，需要提出足夠的證據(jù)證明員工存在嚴重過失。否則員工可以提起勞動仲裁，要求支付雙倍補償金。從勝訴率來看，勞動仲裁機構(gòu)是普遍偏向勞動者的，有時只要提出勞動仲裁，用人單位就會妥協(xié)。如果用人單位提出“無過失辭退”，對員工倒未必是壞事，因為還需要支付經(jīng)濟補償。具體如何應對也要根據(jù)公司的態(tài)度，如果是惡意的刁難，仲裁是很好的施壓手段;如果只是是溝通不良，找具體經(jīng)辦的人私下聊聊，畢竟這種做法對公司也沒有什么好處。

2、自動離職和辭職都是不能領取失業(yè)保險的。

六、辭職與自動離職有什么區(qū)別?

答：所謂“辭職”，只是一種約定俗成的講法，并不是一種嚴格意義上的法律概念。關于“辭職”，如果要用嚴謹?shù)姆烧Z言來表達，應當表達為“勞動者主動解除勞動合同關系”，其重點有兩點：其一，勞動者主動表達出解除勞動關系的明確意思表示;其二，雙方勞動關系得以解除。

而“自動離職”若用嚴謹?shù)姆烧Z言來表達，應當表達為“勞動者不辭而別”。講到這里，聰明的讀者已經(jīng)看出來了：相對于“辭職”，“自動離職”的內(nèi)涵中有兩個特點：其一，勞動者沒有明確表示要解除勞動合同關系，所以是“不辭而別”;其二，雙方勞動關系是否解除處于一種待定狀態(tài)。因此，在司法實踐中，“自動離職”往往并不能被勞動爭議仲裁委員會或者人民法院認定為勞動關系的終結(jié)。

辭職流程與注意問題

一、辭職需要什么程序?

答: 員工辭職需要用人單位批準嗎?

在這里先聲明一下：根據(jù)《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日書面形式通知單位(試用期內(nèi)提前三日)，可以解除合同。這種解除權是不附加條件的。也就是說，辭職并不需要用人單位的批準。

但是，這并不是說勞動者可以任性地行使辭職權(勞動合同解除權)。員工辭職根據(jù)不同的情況仍然是需要履行一定的程序的。

首先，如果是一般性理由辭職，比如說前陣子很火的“世界那么大，我想去看看”，就屬于一般性理由。在這種情況下，單位并不存在過錯，員工需要提前三十日通知單位辭職事宜。通知的方式不限，但出于保存證據(jù)的目的，朱丹律師建議使用書面通知。這是為了留出時間給單位招聘新人頂替崗位。

其次，如果單位存在過錯，侵害了員工的合法權利，員工可以立即辭職。這種辭職無需提前三十日，但是仍然需要通知用人單位。值得注意的是，在這種情況下單位的過錯應當是非致命的。在《勞動合同法》第38條中，將上述情形規(guī)定為：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

最后，如果用人單位存在以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、員工辭職能獲取經(jīng)濟補償嗎?

答：在一般情況下，員工主動辭職是不能獲得經(jīng)濟補償?shù)摹Ｒ驗橐坏┲鲃愚o職，意味著員工尋求到了更好的發(fā)展平臺，是社會生活的強者，同時也給原用人單位帶來了麻煩，因此法律并不支持員工辭職以后還能獲取經(jīng)濟補償。

但是在現(xiàn)實生活中，并不是所有的員工辭職都是因為找到了更好的工作，也有很多勞動者是因為用人單位不規(guī)范甚至不合法的用工方式侵犯了自己的利益，不得已而辭職。在這種情況下如果不能獲得經(jīng)濟補償，無異于在他們的傷口上再撒上一把鹽。

根據(jù)《勞動合同法》第46條、38條之規(guī)定，用人單位存在以下情形致使勞動者提出辭職的，應當支付經(jīng)濟補償：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(五)因用人單位欺詐、脅迫、乘人之危致使勞動合同無效的;

(六)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(七)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

三、員工遞交辭職報告后能撤回或者撤銷嗎?

答：在現(xiàn)實生活中，員工辭職一般會提前三十日遞交辭職報告。那么問題來了，如果員工遞交辭職報告后在正式離職前反悔了，能否撤回或者撤銷辭職報告?

曾經(jīng)遇到過這樣一個案例：老劉是某公司的財務副總，因為想與幾個朋友一起下海創(chuàng)業(yè)，所以提前三十天向單位遞交了辭職報告。誰知還沒有正式離職，本來合伙創(chuàng)業(yè)的幾個朋友就因為一點小事鬧起了矛盾，創(chuàng)業(yè)的事情自然就不了了之。老劉后悔不迭，馬上向公司請求撤銷辭職報告。但是這時公司已經(jīng)找到了新的財務副總，因此拒絕了老劉的請求。老劉想不通，自己明明還沒辦理離職手續(xù)，憑啥不能撤銷辭職報告?

但實際上老劉的請求在法律上是無法獲得支持的。

所謂辭職，實際上就是勞動者在行使勞動合同的解除權。解除權在法理上屬于形成權的一種。形成權是一經(jīng)行使不可撤銷的。因此，勞動者一旦提出辭職，哪怕沒有正式辦理離職手續(xù)，仍然是不能撤銷或撤回的。

但是，如果單位收到勞動者的辭職報告后做出了挽留，那情況又不同了。用法律術語來講，相當于用人單位以原有待遇和剩余用功期限向勞動者發(fā)出了一個新勞動合同的要約。此時勞動者如果撤回或撤銷辭職報告，實際上是對上述要約進行承諾。一旦撤回或撤銷辭職報告，雙方就達成了新的勞動合同。因此，如果單位在收到勞動者辭職報告后對勞動者進行了挽留，那么勞動者可以撤銷或者撤回之前的辭職報告。

四、單位以不結(jié)算工資脅迫員工辭職，怎么破?

答：在現(xiàn)實生活中，很多用人單位為了逃避支付經(jīng)濟補償，不采取辭退方式解除雙方勞動關系，卻以不結(jié)算工資等方式脅迫勞動者自行辭職。在這種情況下，怎樣維護勞動者的合法權益?

對于這個問題，法律上的規(guī)定早已有之。根據(jù)《勞動合同法》第46條、38條之規(guī)定，對于勞動者不提供勞動保護、勞動條件、不及時足額支付工資、不購買社保的，即使勞動者主動辭職，單位仍然需要支付經(jīng)濟補償。

具體言之，單位以不結(jié)算工資為手段脅迫勞動者主動辭職，屬于典型的不及時足額支付工資;

單位以調(diào)崗降薪或強迫休假為手段脅迫勞動者主動辭職，屬于典型的不提供勞動條件;都是勞動者可以依法要求單位支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?/p>

因此，處理該類案件，法律依據(jù)不是問題，如何收集證據(jù)才是關鍵所在。

出國留學網(wǎng)提醒廣大勞動者，如果遭遇以上情形，應當從以下幾個方面收集證據(jù)(以單位不結(jié)算工資為例)：

(1)單位扣發(fā)工資的證據(jù)(如工資卡記錄);

(2)單位脅迫員工辭職的證據(jù)(如錄音、人證等);

(3)雙方解除勞動關系的證據(jù)(如離職交接單、離職證明等)。