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企業(yè)員工薪酬方案

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企業(yè)員工薪酬方案

  薪酬方案要考慮到企業(yè)的利益,也要照顧到員工的利益,那么關(guān)于企業(yè)員工薪酬方案應(yīng)該怎么來制定呢?下面是小編整理的關(guān)于企業(yè)員工薪酬方案,歡迎大家參閱。

  篇一:企業(yè)員工薪酬方案

  經(jīng)過全體員工的努力,今年超額完成全年計劃,各方面工作取得了可喜的成績,為了鼓勵員工在明年更加努力工作,創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益,本公司擬對員工崗位工資進行調(diào)整。方案如下:

  1?調(diào)整外籍員工的崗位工資

  外籍員工工作努力、富有成效,為此擬對外籍員工×××等人,×月崗位工資進行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長5%;×××等人按崗位工資的3%進行增長,以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。

  2?修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

  擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進行修訂,最高檔金額由原4 700元提高到5 600元,最低檔由原1 000元提高到1 500元(試用期間的工資),試用3個月后經(jīng)考核合格,崗位工資可確定為1 400元。技術(shù)性較強的崗位試用期間的工資為800元,經(jīng)過3個月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1 500~2 400元之間。對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工,試用期間的崗位工資確定在C檔,3個月試用合格后可調(diào)到各個職務(wù)的B檔。

  3?調(diào)整崗位工資方案

  (1)此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法,由部門對員工進行考核。

  對于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工,同時又屬于調(diào)整崗位工資的范圍,予以調(diào)整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核,合格后方可調(diào)整崗位工資,但不予補發(fā)。

  (2)調(diào)整崗位工資的范圍:

  ××××年×月×日在冊、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。

  (3)調(diào)整金額:

  1)副總經(jīng)理月增資900元,總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元,部門經(jīng)理月增資700元,部門副經(jīng)理月增資600元。對于在××××年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可調(diào)到相對應(yīng)的A檔,對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可調(diào)到相對應(yīng)的C檔或不調(diào)。

  2)領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的B檔,成績突出的其崗位工資可調(diào)到A檔。對調(diào)到A檔、C檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴(yán)格控制,經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

  3)對受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工,其崗位工資原則上調(diào)整為:

  高級職稱崗位工資4 700元。

  中級職稱崗位工資3 700元。

  初級職稱崗位工資2 300元。

  對具有專業(yè)職稱同時又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。

  4)一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強和一般進行調(diào)整:

  技術(shù)較強的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1 900~2 400元。

  一般工程的員工,根據(jù)工作成績及表現(xiàn),劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資:

  一檔:工作成績優(yōu)秀,調(diào)整金額為800元。

  二檔:工作表現(xiàn)良好,調(diào)整金額為500元。

  三檔:工作表現(xiàn)一般,調(diào)整金額為300元。

  調(diào)整崗位工資的比例為:調(diào)800元的員工占30%;調(diào)500元的員工占60%;調(diào)300元的員工占10%。

  4?調(diào)整崗位工資的具體安排

  (1)淡季培訓(xùn)結(jié)束后,由部門對每名員工進行考核,填寫《××公司員工考核表》,部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案,時間為××年×月×日~×月×日。

  (2)由部門將調(diào)整方案報人力資源部進行審核,時間為×月×日~×日。

  (3)×月×日×日,經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦,同時補發(fā)×年×月~×月的崗位工資差額。

  篇二:企業(yè)員工薪酬方案

  按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃,根據(jù)職務(wù)分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況,遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計的理念和模式,下面應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)提供了某公司員工薪酬管理設(shè)計方案,供參考.

  一、薪資設(shè)計的理念和程序

  1.設(shè)計理念比較:

  傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念

  n根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平

  n論資排輩,以年功為主

  n絕對公平,全部公開

  n高度集中管理

  n主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)

  現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念

  n根據(jù)人才市場價格決定工資水平

  n以能力為主,以職位定工資

  n相對公平,薪資實行保密

  n統(tǒng)一政策,分級管理

  n以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)

  2.薪酬結(jié)構(gòu)

  A.固定薪酬(職務(wù)工資)

  n要有市場競爭力

  n職位、技能重要性體現(xiàn)

  n勞動力固定程度(公司)

  n歸屬與保障(員工)

  B.可變薪酬(績效工資)

  n獎勵績效

  n控制成本

  n提高生產(chǎn)效率

  n靈活性

  C.間接薪酬(福利政策)

  n有效有計劃

  n激勵性

  n吸引人才

  3.薪酬設(shè)計程序

  二、薪資方案設(shè)計的原則和政策

  1、根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設(shè)計職務(wù)薪資等級,使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距,具有較強的市場競爭力度,以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性,以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。

  2、總監(jiān)以上職務(wù)(包括總監(jiān))實行年薪制,使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標(biāo)的實現(xiàn),體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務(wù)核定的年薪總額分成40%:20%:40%三部分,第一部分40%除以12,作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。

  3、為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時關(guān)注部門整體管理水平的提升,增強歸屬和保障感,根據(jù)市場行業(yè)慣例,調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎勵提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%(工資)比70%(提成);非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%(工資)比40%(獎金)。

  4、為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工,適當(dāng)增強激勵力度,建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上(包括部門經(jīng)理)職務(wù)工資的20%;部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵津貼,每月積累,工作滿3年方可使用,中途離職,一律放棄。使用額度提取后,必須簽定協(xié)議,繼續(xù)服務(wù)兩年,每未滿一年,退提取額的50%,具體政策另行制定。(見附件四)

  5、月度職務(wù)工資(即固定薪酬)確定后,一般做法應(yīng)有低點、中點和高點,根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業(yè)工齡較長,一貫表現(xiàn)突出,或從市場引進的緊缺人才,才可以定在最高點(見附件一、職務(wù)工資等級方案)。

  6、簡化工資結(jié)構(gòu),取消工齡工資,午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。

  7、應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移,一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大,希望通過具體新、老方案測算,做到合理確定,平滑轉(zhuǎn)移,逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。

  8、隨著新工資方案出臺,應(yīng)跟隨出臺薪資管理制度,推行薪資保密制度,以規(guī)范工資管理程序,提高工資管理水平(見附件“薪資管理規(guī)定”)。

  9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。

  篇三:企業(yè)員工薪酬方案

  第一章 總則

  第一條 目的

  為規(guī)范本公司薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上,結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

  第二條 適用范圍

  本制度適用于本公司所有員工。

  第三條 制定的原則

  戰(zhàn)略一致性原則:與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致,通過彈性設(shè)計,充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用,以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;

  市場競爭力導(dǎo)向原則:強調(diào)薪酬競爭力,有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;

  公平性原則:關(guān)注內(nèi)部公平性,通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性,進而確定相應(yīng)薪酬水平;

  績效掛鉤原則:體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動,充分調(diào)動員工工作積極性。

  第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種:

  工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;

  工作的復(fù)雜性;

  勞動強度;

  工作的環(huán)境。

  第二章 薪酬性質(zhì)劃分

  第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

  第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

  第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

  第三章 薪酬構(gòu)成

  后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。

  銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

  第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。

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