精選績效考核方案
精選績效考核方案篇1
1:總則
1.1 制定目的:
為提高采購人員的積極性和主動性,提升各項采購績效,特制定本辦法。
1.2 適用范圍:
供應(yīng)部采購人員的績效。
1.3 權(quán)責單位:
(1) 供應(yīng)部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2) 供應(yīng)部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據(jù):
《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》
2:采購績效評估辦法
2.1 采購績效評估的目的
本部制定采購績效評估的目的,包括以下幾項:
(1) 確保采購目標達成;
(2) 提供改進績效的依據(jù);
(3) 作為本部門的獎懲參考之一;
(4) 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
(5) 提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責概述:
(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同,落實具體采購流程;
(2)負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;
(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;
(4)填寫有關(guān)采購表格,提交采購分析和總結(jié)報告;
(5)對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責;
(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù);
(7)負責不合格品的處理;
(8)負責供應(yīng)商的管理,與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系,協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛;
(9)參與合同評審,配合相關(guān)部門(市場部、銷售部)做好報價、采購成本、交貨期方面的方案;
(10)配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;
(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。
2.3供應(yīng)部采購管理程序概述:
(1)采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購,各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字,特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字;
(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;
(3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫,等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后,物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫;
(4)采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單,附發(fā)票辦理入庫手續(xù),并經(jīng)本部門部長、主管副總審批,超過20萬采購額的,由總經(jīng)理審批并付款,付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款;
(5)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱,輸入當期采購計劃,保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案;
(7)采購員要及時完成采購報表。
2.4 采購績效評估的指標
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心,并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1 紀律績效
由以下指標考核紀律管理績效:
(1) 個人出勤表現(xiàn);
(2) 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績效
2.4.2.1采購物料的程序管理
(1)采購數(shù)量不能超出上下限;
(2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;
(3)采購記錄、ERP錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率
(1) 進料品質(zhì)合格率 ;
(2) 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性
(1) 新品打樣時間及完成時間
(2) 合同交貨期和實際交貨期的差額
(3) 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量
(4) 采購?fù)瓿陕?/p>
(5) 錯誤采購次數(shù)
(6) 訂單處理的時間
(7) 其它指標
2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持
(1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率;
(2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;
(3)采購產(chǎn)品配套率。
(4)特殊采購(急需品)的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果
(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);
(2)問題處理時間與領(lǐng)導或部門要求時間的差額;
(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性
(1) 實際價格與標準成本的差額。
(2) 實際價格與過去平均價格的差額。
(3) 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
(4) 將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較
2.4.2.7采購原則
(1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;
(2)采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性;
(3)采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性
(1)交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理;
(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;
(3)供應(yīng)商付款處理情況;
(4)問題記錄、解決及溝通;
(5)詢比價工作的執(zhí)行情況;
(6)呆料和退貨及時處理;
(7)合理庫存量控制;
(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。
2.4.3 其它考核績效
2.4.3.1執(zhí)行力
(1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況;
(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性
(1)部門內(nèi)部配合情況;
(2)和其它部門配合情況;
(3)和供應(yīng)客戶配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
(1)采購成本大幅降低;
(2)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議;
(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議
2.5 采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式,主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行,通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
績效分數(shù)(100分)=紀律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核績效(10分)+獎勵
2.5.2 績效管理考核規(guī)定
(1) 每月月底考核一次,作為當月獎罰依據(jù);
(2)年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分,作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù);
(3)每月考核首先由個人進行自評,然后供應(yīng)部進行測評,最后決定實際得分,年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定
(1) 每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分數(shù),進行個人排名,月低于60分者罰款50元;
(2) 年度考核平均分數(shù)80分以上的人員,可取得評優(yōu)資格,85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才;
(3)年度考核平均分數(shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位;
(4) 年度考核平均分數(shù)在60-80分者,應(yīng)加強職位訓練,以提升工作績效。
精選績效考核方案篇2
為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平,增強后廚產(chǎn)品開發(fā)力,成功上桌率,團隊凝聚力,著力打造一支能做好的產(chǎn)品,能創(chuàng)新,能快速地出餐;并讓顧客滿意度達100%地合格率,特對本餐廳后廚主管給予以下考核。
1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉(zhuǎn)正,前幾個月都是學習實習期,只享受公司基本待遇。
考核內(nèi)容如下:
A、學習公司營運中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風,落實好現(xiàn)代酒店餐飲管理(六常法)的運用及規(guī)范。
B、學習好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等。
C、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量,結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品,從菜式,味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標準研發(fā)。
D、考勤上準時上下班,不遲到,不早退、不請假,(如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明),服從上級安排,不說同事閑話,挑撥離間、儀容儀表端莊大方,產(chǎn)品美觀可口,以點帶面地進行管理。
E、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度,不泄露公司的商業(yè)機密,一切以大局出發(fā),以公司利益為重,勤儉節(jié)約,團結(jié)各個部門同事。
F、按時按量地完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù),包括(毛利、成本、純利)等項目。理論考試及實作考試95分
G、認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧,培訓出優(yōu)秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊。
H、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。
2、考核合格后,后廚主管進入第二階段考核期,時間為六個月;由自己申請考核,公司營運中心評估認定;如考核合格后,后廚主管享受行政級主管待遇,底薪原有基礎(chǔ)上加200元,提成另計;并享受公司其他優(yōu)厚待遇,提成待遇按照公司實際任務(wù)掛鉤進行核算,也可以進行3項獎勵。
A、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執(zhí)行”方案,現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。
B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位,一月時間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題,一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。
C、主人翁意識強,團隊建設(shè)穩(wěn)定,業(yè)務(wù)水平高,同事工作激情度高。
D、后廚員工流失率不超過1%。
E、能準時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù),后廚的毛利必須控制在60----65%左右,不能過高,不能過低。成本控制好。
F、團隊認可你的管理水平度在85%以上,公司領(lǐng)導認可你的工作作風100%。
3、行政級后廚主管晉級須(一年)申請考核,考核合格后,底薪加500元,以后底薪停止加,但業(yè)績提成落實高標準。
考核如下:
A、本餐廳后廚的毛利控制的好,是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的,團隊建設(shè)穩(wěn)定,員工流失率控制在1%。
B、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊(六次)以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好,檢查無3次劣跡的。
C、按時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。
D、團隊肯定你的管理水準方法,上級肯定你的工作作風。
E、團隊建設(shè)優(yōu)良,堅實。理論考試及實作考試100分
F、以上落實好了,該部門根據(jù)實際價值提成,以下為公司初步定制的考核方案,以后以本餐廳本部門實際情況定制。(江北店)
后廚第一月:40萬第二月:32萬第三月:36萬
第四月:28萬第五月:33萬第六月:38萬
第七月:37萬第八月:40萬第九月:50萬
第十月:40萬第十一月:40萬第十二月:40萬
注:如過每月完成任務(wù),后廚主管獎勵1000元,超額完成均按超額利潤的5%提成。
精選績效考核方案篇3
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,建立和完善公司績效考核體系,特制定本辦法。
一、基本原則
(一)堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;
(三)按照權(quán)責對等的要求,進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;
(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認真履行績效管理的職責,切實承擔起績效責任和績效管理責任;
(五)績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合,兼顧部門績效與員工個人績效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;
(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當根據(jù)公司制定的考核評價標準,客觀、公正的對被考核者進行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作,通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋,指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督,對員工反映的問題,要按職責范圍及時檢查和處理,追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
(一)部門績效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會議審定,并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約,在公司年度工作會議上簽訂。
(二)員工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設(shè)計,盡可能量化,不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績,由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解,是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》,并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理,每年進行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責,在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為50%、50%;
四、組織實施
(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
(二)公司財務(wù)管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定;
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
(三)人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是:
1、制定員工績效考核管理制度、流程,改進、完善員工績效考核體系;
2、組織實施績效考核培訓,對考核者、被考核者進行績效考核輔導;
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導,組織實施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協(xié)助部門負責人,組織實施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。
(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是:
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;
2、根據(jù)工作安排和計劃要求,組織實施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績效改進措施。
(五)員工績效考核工作每年度進行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實施準備
每年6月底和12月底,由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時,需召開全體員工動員大會。
(二)個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個人述職工作僅在年度考核進行。
(三)綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分,人力資源部匯總評分結(jié)果,綜合評價工作僅在年度考核進行,評價結(jié)果作為評選先進的參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查,目的是肯定成績、指出不足,提出下半年工作的改進方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據(jù)考核指標評價標準,對中層管理人員進行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導70%??偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進行評價,并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導的評價打分依據(jù)。
2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準,對一般員工進行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導20%,部門負責人70%??偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對一般員工進行評價,總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分,計算方法為:
績效評估得分=∑[考核者打分(或平均分值)×考核者評分權(quán)重]
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分,由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語,各部門負責人對本部門員工形成描述性評語,描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
(五)考核結(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核,并形成決議。
(六)考核結(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結(jié)果,按照分級負責的原則,公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時,考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通),并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績效改進方案。
(七)考核結(jié)果存檔
人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
(八)例外情況
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導在征求原工作部門分管領(lǐng)導意見的基礎(chǔ)上考核;
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎(chǔ)上考核;
3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級,績效評估得分為90分(含)以上;
2、B級,績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級,績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級,績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級,績效評估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運用
(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
(二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》,對在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時,應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導進行溝通,仍不能解決時,在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴,填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實,并提出處理意見,報公司經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。
(三)下屬子公司應(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
精選績效考核方案篇4
第一條考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。
(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
(2)為公司員工晉升提供資料。
(3)為公司員工培訓工作提供方向。
(4)促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
(1)公開性原則。
應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定,考核結(jié)果公開,考核工作制度化。
(2)客觀性原則。
用事實說話,切忌主觀和武斷,按個體的絕對標準進行考核,引導員工不斷改進工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團結(jié)精神。
(3)與目標管理相結(jié)合的原則。
目標考核是績效考核的基礎(chǔ),員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績的評價,體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分,體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,以崗位評分為主。
1、部門、下屬子(分)公司評分。
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
2、崗位評分。
(1)崗位目標考核。
①確定崗位目標。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標,由個人直接主管進行目標分解,通過和個人的協(xié)商,制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度__月__日之前確定。
②擬定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標,由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度__月__日前擬定,月度工作計劃在上月__日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表,由考核負責部門備案,作為年底綜合考評的依據(jù)。
④困難處理。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小,進行處理。
a.該問題僅屬個別問題,由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,允許調(diào)整年度目標值。但應(yīng)由直接主管批準,且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。
(2)崗位業(yè)績評價。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況,由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
3、評分方式。
(1)一般管理人員評分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,占個人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評,占個人考核總分的10%。
④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(2)一般工作人員評分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評,占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門,由部門負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,適當拉開差距,每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E級的占5%的比例進行,允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差,那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,相互溝通,達成一致。主管于面談后,將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴,由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果,由公司人力資源部門確定教育培訓人員,同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
精選績效考核方案篇5
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容:
1. 泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的,不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者,不予獎勵。
三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀:
1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下:
十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好,一共是__元__角;
(4)、先生/女士(阿姨),請問有__零錢嗎?
(5)、找您__元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到__科,換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。
精選績效考核方案篇6
1、目的
為了確保公司整體安全目標的實現(xiàn),同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻,通過安全績效反饋,加強安全績效管理過程控制,強化各級管理者的安全管理責任,使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù),特制定本方案。
2、適用范圍:
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間,其他車間、部門根據(jù)公司制度進行管理考核,不參與排名。
3、基本目標:
3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理,保證公司全年安全目標的實現(xiàn),提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。
3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效,為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ),建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3.3在安全績效管理過程中,促進考核與被考核之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則:
4.1公開性原則:安全績效考核指標的制定,要堅持公開、公正的原則,考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通,并達到一致,使安全績效管理考核有透明度。
4.2客觀性原則:安全績效管理要做到以事實為依據(jù),對被考核車間的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù),避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4.3開放溝通原則:在整個安全績效管理過程中,考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流,考核評估結(jié)果要及時反饋給被考核評估單位,肯定成績,指出不足,并提出今后應(yīng)努力和改進方向,發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見,應(yīng)及時進行溝通。
4.4常規(guī)性原則:安全績效管理是各級管理者的日常工作職責,對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導重要的管理工作內(nèi)容,安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
4.5發(fā)展性原則:安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展,考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標,任何利用安全績效管理進行打擊,壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
5、組織機構(gòu):
安全績效考核領(lǐng)導小組:組長:副組長:成員:安全績效考核工作小組:組長:副組長:成員:
6、安全考核評估時間和頻率:
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次,一個月為一個周期,月末進行匯總得分。
7、評分標準:
車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表,車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。
精選績效考核方案篇7
為了加強,對廚師隊伍的考核管理力度,提高廚師廚藝水平,更好的滿足廣大員工的用餐需求,特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則,以大眾伙食為主題,促進廚師廚藝水平的提高,滿足員工的飲食需求。
二、考核小組
略
三、考核細則
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能(70分)
分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)
(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題,每題3分,共15分。
(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作,體現(xiàn)
在平時的菜品制作商,考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)(10分)
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導進行考核。
(1)不服從領(lǐng)導的安排,如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞,一次扣一分。
(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生,如所負責的范圍衛(wèi)生不潔,發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不整潔,一次扣0.5分。
(4)上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙,發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(5)不節(jié)約能源,如發(fā)現(xiàn)浪費行為,一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活,不團結(jié)同事,挑撥離間,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見(20分)
員工意見由伙管會定期收集、匯總,員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分:
(1)原材料搭配不合理,一次扣1分
(2)菜油用量不達標,一次扣1分
(3)肉用量不達標,一次扣1分
(4)菜口感過咸,味精過濃,醬油味過重等情況,一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀,出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀,一次扣2分
(6)打飯時對員工態(tài)度惡略,對員工合理要求不予理睬的,一次扣5分
(7)對員工意見沒有及時改正的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種,更好的滿足廣大員工的用餐需求,伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新,新增的花色品種由廚師上報伙管員,并由考核小組討論確有推廣價值的,每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔,每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀,80—89分為良好,80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元,良好的不予獎懲,成績較差的罰款50元。
精選績效考核方案篇8
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責及工作完成情況,對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù),同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進行量化考核,根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù),獎懲罰劣,最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時間送病人根據(jù)時間段算分。
工齡分:工齡-0.1。入院當年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡,(以入院時間開始計算,中途請長假者不算。)
系數(shù):科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士,所有考核通過(含護理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過,試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。
職稱:工資體現(xiàn)。
職務(wù):護士長1.3,副護士長1.1,未擔任職務(wù)的護士1.0。
獎勵:(按獎懲條例)
懲罰:(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準,一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理,一次300元。
未經(jīng)護士長同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護理部質(zhì)控一次扣20元,上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好,經(jīng)核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架,雙方各扣50元,無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當事人責任,并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除,100元以上財產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元,每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,扣相關(guān)責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元,發(fā)生嚴重差錯每例扣100元,并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半,隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的,每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學習每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務(wù)考試,理論成績90分(含)以上,操作95分(含)以上獎勵10元,100分獎勵30元。
滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元,個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發(fā)現(xiàn)問題,避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元,主持省級課題每項加30元,主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元,二等獎加100元,三等獎加60元;院外一等獎加200元,二等獎加140,三等獎加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。